家族企业继承，你准备好了吗？

第1章研究背景与文献回顾

1.1研究背景

1.2家族企业的概念

1.3家族企业继承与继承计划

1.3.1家族企业继承

1.3.2家族企业继承计划

1.4家族企业继承计划模式

1.4.1家族企业接班人选拔培养模式

1.4.2家族企业相关权力转移分配模式

1.5家族企业继承绩效

1.6家族企业接班人胜任力

1.6.1胜任力的概念

1.6.2胜任力的维度

1.6.3胜任力建模的方法

1.7家族企业文化

1.8文献小结

第2章研究设计与数据收集

2.1研究设计与构思

2.2研究方法

2.3数据收集

2.4背景数据统计

2.4.1企业家问卷背景信息

2.4.2管理人员问卷背景信息

2.5论文章节安排

第3章家族企业继承绩效评价研究

3.1研究目的与构思

3.2数据收集与分析

3.2.1测量与数据收集

3.2.2继承绩效探索性因子分析与量表信度、效度分析

3.2.3继承绩效验证性因子分析

3.2.4相关背景因素对继承绩效的影响

3.3结论与建议

第4章家族企业继承计划模式及对继承绩效影响研究

4.1研究目的与构思

4.1.1家族企业接班人选拔

4.1.2接班人培养模式

4.1.3家族企业相关权力转移分配模式

4.2数据收集与分析

4.2.1数据收集与背景信息分析

4.2.2问卷编制与测量

4.2.3数据分析

4.3结论与建议

4.3.1家族企业接班人选拔

4.3.2接班人的培养方式

4.3.3家族企业管理权的交接班方式

4.3.4家族企业所有权及家庭财产权传承方式

4.3.5研究的不足与建议

第5章继承计划模式影响继承绩效机制研究

5.1研究目的与构思

5.2数据收集与分析

5.2.1数据收集与问卷编制

5.2.2数据分析

5.3结论与建议

第6章总论与展望

6.1研究的主要结论及进展

6.1.1关于家族企业继承绩效的研究

6.1.2接班人培养模式研究

6.1.3接班人选拔决策方式研究

6.1.4家族企业管理权交接班研究

6.1.5家族企业所有权及家庭财产权分配继承方式

6.1.6接班人胜任力及其中介效应研究

6.1.7家族企业文化缓冲效应研究

6.1.8家族企业继承计划模式影响继承绩效模型图

6.2著作的理论进展与实践意义

6.3著作的不足和未来研究方向

6.3.1本著作的不足

6.3.2未来的研究方向

附录

附录1：企业继承计划访谈提纲

附录2：民营企业可持续发展机制企业家调查问卷

附录3：民营企业可持续发展机制中高层管理人员调查问卷

附录4：家族企业继承计划模式案例

附录5：表格目录

附录6：图形目录

附录7：主要学术成果

致谢

参考文献

　　本书总结和归纳了家族企业继承计划中接班人的选拔与培养模式、管理权的分配继承模式及交接班模式，以及企业所有权的分配继承模式，以实汪的方式研究了这些不同模式对家族企业继承效果的影响，从而使我们对这些不同的继承计划模式，以及这些继承计划模式对继承效果的影响有一个客观科学深入的认识，而不是仅仅停留在主观经验和推理臆测层面上。本书还建立了家族企业接班人胜任力模型，验证了家族企业接班人胜任力对各继承计划模式影响继承效果的中介效应，验证了企业文化对继承计划各模式影响接班人胜任力的缓冲效应，对更好地指导家族企业继承计划有重要意义。　　过去关于家族企业继承计划的研究主要是对家族企业继承过程包含的内容和环节进行分析，而对这些内容或环节有哪些可供选择的模式和方案则鲜有研究。这些研究也主要是案例式或推理讨论式的定性研究，实证、定量的研究十分缺乏。　　本书在国内外首次对家族企业继承计划的几个环节和内容可供选择的方案和模式进行了系统归纳和分析，并首次对它们和继承绩效的关系进行了实证研究。还对继承计划模式影响继承绩效的作用机制进行了研究，引入了接班人胜任力作为继承计划模式影响继承绩效的中介变量，并对接班人胜任力的中介效应进行了验证。在查阅到的以往关于继承计划研究的文献中，尚未见到有对作用机制进行的研究。从这一点来说，本书在家族企业继承计划研究的思路方面具有开创性意义。　　家族企业继承计划主要包括接班人的选拔、接班人的培养、企业管理权的交接班、企业所有权和家庭财产权的继承、企业交接班后重大问题决策方式制定、交接班后家族企业主要发展战略和计划的制订以及在这些过程中及时有效的沟通和协调等几个环节或内容。我们主要对前面几项对家族企业继承具有关键影响的内容进行了研究。　　接班人的培养方面，我们主要对接班人接班前一系列的经历进行了研究。总结了六种具有代表性的接班人经历。实证研究发现，“接班人对自己在家族企业内部各种经历重要性的评价”而不是“企业内部各种经历”对家族企业继承绩效具有显著正向影响；“接班人学历”和“接班人外部企业工作经历”(包括“独自创业经历”)对家族企业继承绩效也具有一定程度的影响；“接班人在政府中的工作经历”和“社会培训”没有表现出对继承绩效统计上的显著影响。　　接班人选拔决策的十种模式中，“创业者与家族企业高管团队协商确定接班人”的模式对家族企业继承绩效两维度均有积极正面影响。“第一代企业家与外部顾问专家协商”、“企业制定明确的选拔决策标准”、“候选接班人共同接班管理家族企业”和“候选接班人共同接班管理家族企业，但有一个接班人总负责”等四种接班人选拔决策方式，都显著提高了客观继承绩效。“第一代企业家与家族成员代表协商”、“第一代企业家与家族全体成员协商”、“第一代企业家独自决定”、“几位候选接班人内部自己协商确定接班人”和“外部专家独自决定接班人”五种接班人选拔决策方式对继承绩效两维度均没有显著影响。这说明接班人选拔决策中企业内部民主的重要性。　　家族企业所有权及家庭财产所有权十种分配继承方式中，“负主要责任的核心接班人对企业控股”、“按照对企业的贡献分配继承股权”、“设立一定的继承人必须达到的标准来分配继承股权”、“家庭控制企业的控股权，但在家庭内部对股权有明确的分割”和“存在多个接班人和多个企业的情况下，谁经营的企业谁控股”等五种方式能够显著提高家族企业的客观继承绩效。这说明在企业所有权的分配继承方面，家庭内部的产权明晰、实质公平和注重效率对家族企业继承绩效的重要性。“上辈企业家仍然掌控家族企业控股权”的企业，对继承绩效两维度均有显著负面影响。“在所有继承人之间均分股权”、“接班人出资赎买股权”、“家庭拥有企业股权，在家庭内部没有明确分割”和“将企业股权传给一位继承人，资助其他继承人创立新的企业”四种股权继承分配方式对继承绩效两维度均没有显著影响。　　管理权交接班方面，对退休的企业家物质和精神生活给予充分考虑和保障，有利于家族企业继承绩效的提高，而原任企业家退休后还经常对家族企业的经营施加影响，会显著降低家族企业的继承绩效。管理权交接班过程中的是否制订和按照计划有序地实现权力交接，对家族企业继承绩效影响不显著。建立的家族企业接班人胜任力模型主要包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略八个维度。验证性因子分析显示，这八个因子较好地拟合了问卷的数据。同时这八个因子又可以分为管理素质和关键管理技能两个二级因子。决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直属于管理素质因子，而关系管理、科学管理和专业战略属于关键管理技能因子。验证性因子分析也确认了这一结构。根据回归分析的结果，接班人胜任力八个因子中，组织承诺、诚信正直等非智力因子对家族企业的继承绩效具有更显著的相关关系。这提醒家族企业在进行接班人选拔和培养过程中，要更加重视接班人这些方面的潜质。　　对接班人胜任力中介效应的研究发现，接班人胜任力部分中介了“接班人内部经历重要性评价”对继承绩效的影响，完全中介了“接班人学历及其重要性”和“管理权交接班方式”对继承绩效的影响。接班人胜任力对接班人选拔决策方式、所有权继承分配方式和继承绩效之间关系的中介效应，因为这些变量中自变量全部为分类变量，我们没有验证。　　企业文化对家族企业继承计划模式和接班人胜任力之间的关系具有一定的缓冲效应，这说明了家族企业继承计划模式作用于继承绩效的情境性。【作者简介】　　刘学方，男，1972年4月生。上海交通大学安泰管理学院企业管理专业博士，山东轻工业学院经济管理学院副教授，中国青年创业国际计划导师，山东省经营管理研究会理事。主要研究方向为家族企业继承、企业文化，中国式管理、创业管理等。在《管理世界》等期刊发表论文数篇，参与或主持多项国家及省部级研究课题。