人力资源经理365天超级管理手册

目　录

第一部分　岗位职责

第一章　人力资源部的职责　2

要想有效地开展工作，人力资源经理必须事先了解人力资源部在企业中所处的位置及其职责权限、日常工作流程；同时，还要明确一年的工作安排。

第一节　人力资源部职责权限　3

001　了解人力资源部所处的位置　3

002　人力资源部的职责权限　4

003　人力资源部的工作流程　6

第二节　365天工作安排　7

004　了解国家法定节假日　7

005　计算工作时间　7

006　采用阶段工作法　8

第二章　人力资源经理岗位须知　10

人力资源经理岗位须知主要包含两个方面的内容，即岗位要求和工作内容。岗位要求对人力资源经理的任职提出了各种要求，只有达到这些要求，人力资源经理才能胜任公司人力资源管理工作；工作内容即人力资源经理主要的工作事项，这也是人力资源经理必须了解和掌握的。

第一节　人力资源经理岗位要求　11

007　个人形象要求　11

008　心理素质要求　12

009　个人能力要求　12

010　职业道德要求　14

第二节　人力资源经理工作内容　14

011　日常管理工作内容　14

012　专业管理工作内容　16

第二部分　管理技能

第三章　基本管理技能　20

基本管理技能是指人力资源经理在日常管理工作中需要用到的一系列管理方法，如制订工作计划、进行有效授权、开展沟通工作等。

第一节　制订工作计划　21

013　工作计划的格式与内容　21

014　工作计划制订步骤　23

第二节　汇报与下达指示　23

015　向上级汇报工作　23

016　听取下级汇报工作　24

017　正确地下达指示　24

第三节　进行有效授权　25

018　明确授权要素构成　26

019　避免踏入授权误区　26

020　掌握必要授权方法　27

第四节　团队管理技能　29

021　团队管理的内容　29

022　团队管理的基本要点　29

第五节　日常沟通管理　31

023　了解常见沟通方式　31

024　了解常见沟通障碍　32

025　明确沟通的共识　32

026　向上沟通　33

027　水平沟通　33

028　向下沟通　34

029　了解需要立即沟通的情况　35

030　掌握倾听的方法　37

第四章　自我管理技能　39

人力资源经理除了要掌握基本管理技能之外，还要做好自我管理工作。自我管理工作主要包含两个方面的内容，即个人形象自检和自我反省。通过形象自检，人力资源经理才能获得更好的个人形象；而通过自我反省，人力资源经理可以获知个人失误，以便及早作出改正，取得更大进步。

第一节　个人形象自检　40

031　男士形象自检内容　40

032　女士形象自检内容　41

第二节　自我反省　43

033　了解自我反省内容　43

034　做好自我反省记录　44

035　将自我反省推广运用　44

第三部分　专业技能

第五章　人力资源规划管理　46

规划有助于减少未来的不确定性，因此，企业的人力资源管理工作应首先从规划开始。人力资源规划在工作中处于重要的战略地位，对其地位的保障是人力资源管理工作正常开展必不可少的条件。

第一节　人力资源规划要点　47

036　了解人力资源规划的类别　47

037　人力资源规划的基本内容　47

038　人力资源规划的作用　48

039　人力资源规划编制　49

040　人力资源规划编制应注意的事项　50

041　人力资源规划层次　51

042　人力资源规划的方法　51

第二节　企业组织设计　53

043　明确企业组织设计程序　53

044　直线型组织设计　54

045　事业部型组织设计　55

046　矩阵型组织设计　56

047　部门型设计　56

048　子公司和分公司型组织设计　57

第三节　企业岗位工作分析　58

049　了解岗位工作分析流程　58

050　掌握岗位工作分析要点　58

051　了解作分析常用方法　60

052　获取岗位信息　62

053　综合处理岗位信息　62

054　做好岗位设计工作　62

055　编写岗位说明书　63

第六章　员工招聘与试用管理　65

招聘和试用工作除了能够解决企业的人员补充问题之外，还能树立企业形象、促进企业发展、降低员工在短期内的离职率。

第一节　员工招聘管理　66

056　了解招聘需求产生的原因　66

057　判断是否需要招聘新员工　66

058　了解招聘计划基本内容　67

059　编写招聘计划书　68

【实用案例】　××公司员工招聘计划书　68

060　了解内部招聘方式　70

061　了解外部招聘方式　70

062　应聘人员开始报名　71

063　对应聘人员报名登记表进行汇总　72

064　开展对照审查工作　72

065　对审查合格者进行复查　73

扩展阅读　工作背景调查注意要点　73

066　对应聘人员进行笔试　74

067　对应聘人员进行面试　74

【实用案例】　与工作经历有关的开放性问题　74

【实用案例】　与教育经历有关的开放性问题　75

068　对应聘人员进行操作测试　75

069　对应聘人员进行心理测验　76

070　安排应聘人员进行体检　76

071　正式录用应聘人员　77

【经典范本01】　录用通知书　77

072　签订劳动合同　78

073　通知未被录用者　78

第二节　员工试用管理　79

074　明确新员工试用期限　79

075　准备接受新员工报到　80

076　新员工报到当天的准备工作　80

077　新员工填写保证书　81

【经典范本02】　员工保证书　81

078　发放“新员工须知”　81

【实用案例】　××公司新员工须知　81

079　新员工签领个人物品　83

080　试用期内跟进　84

081　试用期内辞退处理　85

扩展阅读　新员工被辞退的情形　85

082　试用期内辞职处理　86

083　试用期变更处理　86

084　明确新员工转正考核要求　86

085　明确新员工转正考核依据　87

086　设定转正考核基本内容　87

087　对考核结果进行处理　89

【经典范本03】　转正通知书　89

第七章　员工培训与激励管理　90

员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。员工激励，则能够促使员工更勤奋地努力工作，使员工与企业都能受益。

第一节　员工培训需求分析　91

088　做好培训需求分析前准备工作　91

089　从各部门获得培训需求　92

090　员工个人培训需求调查　93

091　分析往年培训项目　93

092　考察员工绩效考核成绩　93

093　总结培训相关数据　94

094　撰写培训需求分析报告　95

第二节　制订员工培训计划　95

095　确定培训的目标　96

096　确定培训的对象　96

097　了解常见的培训方法　96

098　了解课程开发要求　99

099　掌握课程开发要点　99

100　了解培训课程开发程序　99

101　制订培训计划的考虑因素　101

102　制订新员工培训计划　101

【实用案例】　××公司新员工培训计划　101

103　制订管理层培训计划　103

【实用案例】　××公司管理层培训计划　103

104　制订基层员工培训计划　105

【实用案例】　××公司基层员工培训计划　105

105　落实培训计划　106

106　发布培训计划　107

第三节　培训过程控制　108

107　发布培训通知书　108

108　签订员工培训协议书　109

【经典范本04】　培训协议书　109

109　提前布置好培训场所　110

110　准备培训设备　111

111　做好培训后勤工作　112

112　培训签到　112

113　整理培训记录及资料　113

第三节　培训成果评估　114

114　对培训成果进行评估　114

115　一级评估　115

【实用案例】　××公司培训课程调查问卷　116

116　二级评估　117

117　三级评估　118

118　四级评估　120

第五节　员工激励管理　121

119　为员工设定工作目标　121

120　实行工作轮换制度　122

121　丰富日常工作内容　122

122　进行工作扩大化安排　123

123　培育良好的学习环境　123

124　积极鼓励创新活动　124

【经典范本05】　关于开展公司“技术创新金点子”征集活动方案　125

125　征求员工意见和建议　126

126　了解合理授权的作用　126

127　采取有效的授权措施　127

128　选择充分授权的形式　128

129　开展优秀员工评选活动　128

第八章　员工考勤与考核管理　130

考勤是进行员工管理的重要手段。通过考勤管理，人力资源经理可以掌握企业员工基本的工作情况；而通过绩效考核，人力资源经理则可以明确获知员工的工作成绩，并根据其成绩来安排后续工作。

第一节　员工考勤管理　131

130　制定考勤打卡管理规定　131

【经典范本06】　员工考勤打卡管理规定　131

131　了解常见缺勤事项　132

132　做好缺勤统计工作　133

133　了解缺勤管理的作用　133

134　了解缺勤管理过程模型　134

135　缺勤管理的实施流程　135

136　确定缺勤需求　135

137　实施缺勤管理　136

138　评估缺勤管理效果　136

139　明确员工加班条件　137

140　明确不受加班规定限制的情况　137

141　加班的日常管理　138

142　员工日常出差管理　139

143　员工日常休假管理　141

第二节　设定绩效考核指标　142

144　影响绩效考核指标的因素　142

145　了解绩效考核指标的分类　143

146　了解绩效考核指标的来源　145

147　了解绩效考核指标体系　146

148　建立绩效考核指标体系的步骤　148

149　审核绩效考核指标体系　149

第三节　绩效考核准备工作　150

150　选择合适的考核者　150

151　选择绩效考核的方法　151

152　确定绩效考核的时间　153

153　确定绩效考核计算方式　154

154　编制绩效考核表　154

第四节　实施绩效考核　156

155　明确绩效考核实施流程　156

156　公布绩效考核方案　157

【实用案例】　××公司考核前的通知　157

157　收集绩效考核信息　157

【经典范本07】　生产计划准交率绩效考核数据收集作业指导书　158

158　开展绩效考核沟通　159

159　绩效反馈面谈　159

160　确定绩效改进计划　161

第五节　绩效考核结果应用　161

161　用于员工招聘方面　161

162　用于员工薪酬决策方面　162

163　用于人员调配和职位变动　162

164　用于确定员工培训需求　162

165　用于制订员工个人发展计划　162

第九章　员工薪资与福利管理　164

薪资与福利的作用主要有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提升业绩。因为薪酬与福利事关员工切身利益，所以人力资源经理在开展这方面的工作时必须认真仔细，以免造成不必要的纠纷。

第一节　员工薪酬组成与分析　165

166　了解薪酬相关定义　165

167　了解薪酬的构成　166

168　了解职务薪酬制　168

169　了解职能薪酬制　169

170　了解绩效薪酬制　169

171　了解市场薪酬制　170

172　了解年薪制　170

第二节　薪酬调查与预算　171

173　了解薪酬调查的目的　171

174　了解薪酬调查的范围　171

175　明确薪酬调查的项目　172

176　了解薪酬调查的渠道　173

177　选择薪酬调查常用方法　173

178　设计薪酬调查问卷　175

【经典范本08】　薪酬调查问卷　176

179　进行调查数据分析　178

180　了解薪酬预算的含义　179

181　明确薪酬预算的目标　179

182　制定薪酬预算应考虑的因素　180

183　薪酬预算常用方法　181

第三节　薪酬体系设计与调整　181

184　薪酬体系设计的目的　182

185　薪酬设计依据的原则　182

186　销售人员的薪酬设计模型　183

187　生产人员的薪酬设计模型　183

188　管理人员的薪酬设计模型　184

189　技术人员的薪酬设计模型　184

190　薪酬体系设计避免事项　186

191　薪酬水平的调整　187

192　薪酬结构的调整　187

第四节　员工日常薪酬管理　189

193　工资发放的形式　189

194　工资发放的时间　189

195　工资发放的对象　189

196　工资发放的要求　190

197　了解奖金的类型　190

198　确定奖励的项目　191

199　明确奖励指标与条件　192

200　确定奖励形式和计奖办法　193

【经典范本09】　全勤奖金给付办法　193

201　员工常规加班工资计算　194

202　国家法定节假日加班工资计算　194

203　制定加班管理制度　195

【经典范本10】　加班管理制度　195

204　严格界定加班情形　196

205　明确规定加班手续　197

206　杜绝虚假加班　197

207　预防加班纠纷　197

第五节　员工福利管理　199

208　员工福利的作用　199

209　员工福利的构成　199

210　法定社会保险　200

211　企业补充保险计划　200

212　带薪节假日与假期　201

213　各种补贴或补助　201

214　各种优惠服务　202

215　员工福利政策制定要点　203

216　福利政策制定注意事项　204

217　提出福利申请　204

218　与员工就福利进行沟通　205

219　落实员工福利　205

220　管理员工节日福利品　205

221　进行福利监控　206

222　控制福利成本　206

第六节　提高员工薪酬满意度　207

223　分析员工薪酬不满的原因　207

224　进行薪酬满意度调查　208

225　通过测评评估岗位价值　208

226　合理设计工资结构　208

227　把收入和技能挂钩　209

228　参与薪酬制度的设计与管理　209

229　建立完善的绩效考核体系　210

230　提高意外性收入　210

231　建立有效的企业文化　210

232　了解薪酬沟通的方式　211

233　把握薪酬沟通的要点　211

234　薪酬沟通应避免的事项　212

第十章　员工离职与调动管理　213

员工离职与调动的内容主要包括辞职、辞退、晋升、平级调动以及降职五个方面，人力资源经理应当对其进行严格管理。

第一节　员工辞职的管理　214

235　员工提出辞职申请　214

236　了解离职面谈的作用　215

237　对离职面谈进行管理　215

扩展阅读　该由谁与员工进行离职面谈　216

238　了解离职面谈的内容　217

239　办理相关离职手续　218

240　收集离职员工资料　219

241　分析离职原因　219

242　做好离职员工关系管理　220

扩展阅读　跨国公司的员工离职管理　221

第二节　员工辞退的管理　221

243　明确辞退员工的原因　222

【实用案例】　××公司辞退员工的规定　223

扩展阅读　企业必须辞退的几类人　224

244　明确辞退员工流程　225

245　对辞退信息进行公布　226

【实用案例】　××公司员工辞退通知　226

246　了解辞退面谈类别　227

247　辞退面谈流程　227

248　进行辞退面谈演练　229

【实用案例】　辞退面谈演练　229

249　被辞员工不同反应的应对策略　230

250　提供心理咨询服务　231

第三节　员工晋升的管理　232

251　明确员工晋升管理中各部门职责　232

252　明确晋升对象　232

253　掌握晋升工作要点　233

254　明确员工晋升条件　234

【实用案例】　××公司员工晋升条件表　234

255　明确员工晋升流程　235

256　正式晋升前的强化培训　236

257　员工晋升薪酬调整　236

第四节　员工平级调动的管理　236

258　明确平级调动条件　237

259　平级调动管理程序　237

第五节　员工降职的管理　238

260　限定降职审核权限　239

261　明确员工降职的流程　239

262　区别对待不同降职人员　240

第十一章　员工身心健康管理　242

员工的身心健康关系着员工的个人工作效率，同时也关系着企业的实际利益。因此，人力资源经理应将员工的身心健康管理工作列为自己的重要工作内容。

第一节　职业病预防和管理　243

263　职业病的内容　243

264　职业病的认定　243

265　了解职业性有害因素　244

266　与生产过程有关的有害因素　244

267　与劳动过程有关的有害因素　246

268　与工作环境有关的有害素　246

269　做好职业病的预防工作　246

270　采取防护措施　248

271　做好日常卫生管理工作　248

272　改善工作环境　249

273　建立员工职业病档案　249

274　做好年度体检工作　250

第二节　员工心理健康管理　251

275　员工心理不健康的表现　251

276　影响员工心理健康的外部因素　252

277　影响员工心理健康的内部因素　253

扩展阅读　马斯洛需求层次理论　254

278　明确员工心理健康管理目的　256

279　实行弹性工作制　256

280　提供释放压力的渠道　257

扩展阅读　微软研究院的“降压”方法　257

281　通过培训提高员工的自信　257

282　建立员工心理档案　258

283　应对员工抱怨　258

【实用案例】　员工抱怨处理流程　258

284　建立员工申诉管理制度　259

【实用案例】　员工申诉处理规范　259

285　员工心理援助计划内容与作用　262

286　心理援助计划实施流程　263

287　应对员工心理危机　264

288　界定员工自杀行为　265

289　建立自杀危机干预的目标　265

290　进行治疗性干预　266

第三节　提升员工满意度　267

291　认识员工满意度的重要性　267

292　员工满意度调查流程　268

293　取得各部门经理支持　269

294　收集相关调查资料　269

295　制定调查方案　269

【实用案例】　××公司员工满意度调查方案　270

296　分析并作出报告　272

297　分享调查结果　272

298　与员工沟通调查结果　273

299　提升员工满意度　273

第四节　80/90后员工管理　274

300　80/90后的含义　274

301　了解80/90后成长环境　275

302　分析80/90后现状　275

303　了解80/90后的性格特征　275

304　了解80/90后员工的职场表现　276

305　调整管理心态　276

306　加强招聘控制　277

307　加强培训管理　277

308　设计合理的薪酬体系　278

309　做好员工职业生涯管理　278

310　培养团队合作精神　278

311　建立有针对性地激励机制　279

312　注意批评/处分80/90后员工的方式方法　279

第十二章　劳动关系管理　280

劳动关系涉及很多方面的内容，如劳动合同管理、劳动争议处理等。人力资源经理必须做好这方面的工作，使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，营造并维护稳定和谐的劳动关系，促进企业经营稳定发展。

第一节　劳动合同管理　281

313　劳动合同管理的内容　281

314　签订劳动合同的要点　283

315　签订劳动合同的注意事项　283

316　续签劳动合同　284

317　签订无固定劳动期限合同　285

扩展阅读　用人单位不依法签订无固定期限劳动合同的后果　286

318　处理劳动合同变更　286

319　了解劳动合同终止的情况　287

320　明确解除劳动合同的条件　287

321　了解劳动合同终止时应办的手续　288

322　解除无固定期限劳动合同　289

323　核算经济补偿金　290

324　劳动合同的日常管理　291

第二节　劳动争议处理　292

325　了解劳动争议的内容　292

326　完善劳动争议解决机制　294

327　掌握协商处理机制　294

328　了解调解处理机制　294

329　了解仲裁处理机制　295

330　掌握诉讼处理机制　296

第三节　纪律处分管理　297

331　纪律处分的程序　297

332　无惩罚处分方法　298

333　渐进式处分方法　299

334　纪律处分注意事项　301

第十三章　用工风险防范　302

用工风险一旦防范不到位，就可能给企业造成损失。因此，人力资源经理应从招聘环节、日常管理及员工离职等阶段加强对用工风险的防范。

第一节　企业常见用工风险及管理　303

335　了解企业常见的用工风险　303

336　制定合理的规章制度　304

337　高度重视员工利益　305

第二节　招聘环节风险防范　306

338　避免发布歧视性招聘广告　306

339　必须明确录用条件　306

340　企业应尽告知义务　307

341　做好入职审查工作　308

342　避免重复用工　308

343　管理好录用通知书　309

第三节　日常管理风险防范　309

344　建立员工名册　309

345　试用期风险防范　310

346　劳务派遣风险防范　311

347　非全日制用工风险防范　312

第四节　员工离职风险防范　312

348　员工提前通知辞职风险防范　313

349　员工因企业过失解约的风险防范　313

350　企业因员工过失解约的风险防范　314

351　企业提前通知解约风险防范　314

352　经济性裁员风险防范　315

353　办理离职手续风险防范　316

第五节　劳动合同风险防范　316

354　劳动合同订立风险防范　316

355　好劳动合同管理风险防范　317

356　无固定期限劳动合同管理风险防范　318

357　避免陷入无固定期限劳动合同订立误区　319

358　劳动合同变更风险防范　320

359　劳动合同解除风险防范　320

360　了解非过失性解除劳动合同风险防范　320

361　合同违约风险防范　321

第六节　竞业限制风险防范　322

362　了解企业竞业限制　323

363　竞业限制人员的确认流程　323

364　竞业限制风险防范　324

365　竞业限制核实调查　324

如何将人力资源有效整合，创造组织价值最大化？《人力资源经理365天超级管理手册》以每天为单位，设计了365个与企业人力资源管理工作有关的知识点，并运用了大量的图表，以便HR能直观地阅读和学习。同时，本书还设计了“经典范本”、“实用案例”以及“扩展阅读”等栏目，丰富和拓展了知识点，以便HR掌握更多的知识，并能活学活用。 《人力资源经理365天超级管理手册》可以帮助资深HR提高工作效率；可以帮助菜鸟HR快速入门，掌握HR工作诀窍。《人力资源经理365天超级管理手册》详细介绍了在人力资源管理工作中人力资源经理需掌握的各项管理技能和操作技能，内容涉及人力资源经理的岗位职责、人力资源规划管理、员工招聘与试用管理、员工培训与激励管理、员工考勤与考核管理等多个方面，可以有效的帮助人力资源经理提高管理效率和工作业绩，增强员工的凝聚力和战斗力。　　《人力资源经理365天超级管理手册》适合企业人力资源经理、主管及企业培训师、咨询师使用，同时也适合高校相关专业师生阅读参考。【作者简介】王生平，副教授，企业管理硕士研究生导师，MBA导师，兼任中国管理科学研究会、全国高校经济管理专业教研协作会常务理事，中国管理科学研究院特聘教授，主要从事工商管理——战略管理、运营管理、股份制企业经营管理教学与研究工作，同时担任多家企业管理顾问，主持或参与省部级纵横向科研课题20余项。主编《哈佛管理全集：哈佛经理手册》《中小企业人力资源精细化管理实务全书》，参编《星级酒店国际通用管理标准》等图书。 张韶峰，山西大学毕业，在读MBA硕士研究生。曾担任过大学讲师、企业培训讲师、市场部经理、人力资源部经理等职位。有多年企业管理以及企业管理咨询的丰富经验，对企业管理实战有深入的研究和认识；多年来，培训和辅导过的企业有河南瑞达公司、黄河广告公司、丰瑞百货公司等。主要培训课程有：人际交流礼仪、职位说明书的编写，绩效管理常见误区及解决策略，企业的用人之道，职业经理人的十项技能培训等课程。