人力资源360°

前言

概论

第一部分HR60弧度的投资人

一、人力资源的自然属性和社会属性

二、各种社会形态下人力资源的特点

三、人力资源的共性

(一)趋利性

(二)趋誉性

(三)趋义性

(四)趋向性

四、人力资源的社会含义

(一)人力资源的正负效应

(二)人力资源的聚首效应

五、人力资源的同一性

(一)人力资源的人性同一性

(二)人力资源的时间同一性

(三)人力资源的空间同一性

(四)人力资源的理念同一性

六、人力资源同一性的数学模型

第二部分HR60弧度的管理人

一、管理人的基本分类

(一)权力型管理人

(二)业务型管理人

(三)情感型管理人

(四)知识型管理人

(五)综合型管理人

(六)魅力型管理人

二、管理人的素质模型

(一)权力型管理人的素质模型

(二)业务型管理人的素质模型

(三)情感型管理人的素质模型

(四)知识型管理人的素质模型

(五)综合型管理人的素质模型

(六)魅力型管理人的素质模型

三、人力资源管理的三十六计

(一)胜战计

(二)攻战计

(三)并战计

(四)混战计

(五)敌战计

(六)败战计

第三部分HR60弧度的专业人

一、人力资源的选聘方法

(一)指令分配法

(二)媒体广告法

(三)间接介绍法

(四)直接发现法

(五)双向对接法

(六)合同租赁法

(七)门口招聘法

(八)现场招聘法

二、人力资源招聘的测试方法”

(一)口试

(二)笔试

(三)测试

(四)面试

三、人力资源的选择条件

(一)身体条件

(二)知识条件

(三)能力条件

(四)心态条件

(五)审美条件

四、诸葛亮识人“七观法”

(一)“问之以是非而观其志”

(二)“穷之以辞辩而观其变”

(三)“咨之以计谋而观其识”

(四)“告之以祸难而观其勇”

(五)“醉之以酒而观其性”

(六)“临之以利而观其廉”

(七)“期之以事而观其信”

五、人力资源的选任方法

(一)忠诚度最优化

(二)智商最优化

(三)情商最优化

(四)灵商最优化

六、人力资源的使用方法

(一)利益法

(二)荣誉法

(三)道义法

(四)情感法

(五)综合法

七、如何对待企业中的“异己”现象

(一)激励法

(二)感受法

(三)诱导法

(四)释放法

八、人力资源的用度

(一)水平用度

(二)下潜用度

(三)上浮用度

九、人力资源的配置方法

(一)性格互补式

(二)能力互助式

(三)经验互动式

(四)性别互吸式

(五)五行相生方式

十、人力资源的优化

(一)质量优化

(二)数量优化

(三)比例优化

十一、专业人的素质模型

(一)忠诚度

(二)公平度

(三)知识度

(四)专业度

(五)文化度

(六)道德度

第四部分HR60弧度的资源人

一、资源人的个体化差异

(一)遗传基因的差异化

(二)成长环境的差异化

(三)性格形成的差异化

(四)文化程度的差异化

(五)兴趣爱好的差异化

(六)适应能力的差异化

(七)审美观点的差异化

(八)性心理的差异化

(九)思维方式的差异化

二、资源人的个体化同一

(一)生理需要实现满足化

(二)安全需要实现保障化

(三)情感需要实现社会化

(四)尊严需要实现人性化

(五)自我价值实现最大化

三、人力资源的嫁接与改变

(一)人力资源的嫁接

(二)资源人的改变

四、资源人的整合与提升

(一)资源人的整合

(二)资源人的提升

五、资源人的开发与创造

(一)资源人的开发

(二)资源人的创造

六、资源人的自我修炼

(一)体质修炼

(二)意志修炼

(三)能力修炼

(四)品德修炼

(五)心态修炼

七、资源人的素质模型

第五部分HR60弧度的社会人

一、我国人力资源的自然生态

(一)人口密度和分布

(二)人口自然生长状况

二、我国人力资源的社会生态

(一)人口数量

(二)人口素质

(三)人口结构

三、人力资源的基本现状

(一)劳动力总量供大于求，供需矛盾突出

(二)人才结构不合理，结构性矛盾突出

(三)人才质量呈下滑的趋势

四、社会人表现形式

五、社会人发挥影响的渠道

(一)工作中的影响

(二)生活中的影响

(三)资讯的影响

(四)学习的影响

(五)突发事件的影响

结束语

前言

迄今为止，我还没有看到过任何一本关于人力资源的书像《人力资源的五种角色》这样写的!通观《人力资源的五种角色》全篇，理论和实战紧密结合，古典和现代紧密结合，人文和社会紧密结合，凸现人力资源的文化性、哲理性、管理性、思辨性和人性，有着强烈的历史纵深感和高屋建瓴的俯视感，把人力资源写得大气以至波澜壮阔，剔透以至纵横捭阖，确实鲜见，让人感到新奇、实用和震撼，也给人带来了很多的思考、启迪和借鉴。

读过此书，不仅使我再次联想起认识论。认识论的原理告诉我们，理论来源于实践又必须接受实践的检验，检验的过程是指导的过程更是提升的过程，是谓真理化的过程。其实，人力资源管理的真理从来都不是暴露在光天化日之下的，它需要我们剥开历史虚浮和事务的繁杂，由此及彼、由表及里，透过现象抽取本质，才能披沙拣金。这个过程不应是在象牙塔里循章逐句，而是应该在丰富多彩的社会实践中去把握人力资源真理的脉动。

在《人力资源的五种角色》一书中，作者把人力资源分成360°，分别是投资人弧度、管理人弧度、专业人弧度、资源人弧度、社会人弧度，这种分法别具新意。更重要的是作者在每个弧度里面，都阐明了其职能、作用以及历史和现实的应用，并且把它提升到了很具指导意义的理论高度。

如作者在投资人弧度当中，提出了各种社会形态下人力资源的特点，提出了人力资源的趋利性、趋誉性、趋义性、趋向性和效应性的特点，提出了人力资源的势能以及人力资源同一性概念和数学模型；在管理人弧度当中提出了用人的三十六计以及管理人的素质模型；在专业人当中提出了人力资源的选择条件、选任方法、使用方法、配置方法以及专业人的素质模型；在资源人弧度当中，提出了人力资源的差异与同一、嫁接与改变、整合与提升、开发与创造、自我修炼、资源人的素质模型；在社会人弧度当中，介绍了我国人力资源的自然生态、社会生态、基本现状、表现形式、社会人发挥影响的渠道等新概念、新思路，理论与实践兼备，故事和论点相佐，相得益彰，相辅相成，一脉天成，浑然一体，寓教于事，寓事于理，寓理于情，可读性强，感染力深。

什么叫做“以人为本”?它不仅仅是一个概念，而是一个人才观、价值观、生命观的体现，更是治国的思想方略。人是文化的载体，也是文化用体，中国从来没有像今天这样赋予生命本质上的厚重感，有这种人力资源国家层面上的“贵民”思想，才有人性的解放、社会的和谐、生产力的提升和中华民族发展的蓬勃局面!中国幸甚!而作者把“以人为本”、“人性”作为揭示人力资源本质和核心部分，字里行间，已经是行云流水，这不能不归功于国家大环境的良化带给人们的精神实惠!看得出来，作者有着丰富的人生经历，也有着深厚的理论功底，更有对事物敏锐的观察力、判断力、思辨力，正如作者所说，把人力资源“原本简单的问题简单化，复杂的问题本原化，更剥离了人力资源管理表象上的华而不实，回归到了本质意义上的大道无声”。

作者写作的思路和理念非常清晰“文化是人力资源管理的“根”，人性是人力资源管理的“干”，方法和手段是人力资源管理的“枝”，表现和效果是人力资源管理的“叶”。“根”深才能“叶”茂，“干”壮才能“枝”强。这种比喻形象而深刻，更有着丰富实用的价值和饱满的精神内涵!书中认为，“做好人力资源管理既需要正确的文化观念也需要哲学的思维。”“万事皆备吾心”，人心不聚，便无以成事；无以成事，何以企为?得人心者得天下，会用人者得市场。这就使该书走出了本本主义和空洞的经文式说教，更具理论和实践的双重意义。

真应该感谢我们的先贤为我们创造了博大精深的中华传统文化，真应该感谢改革开放给我们提供了如此丰富的人力资源管理的生动素材，更应该感谢作者把博大精深的中国文化和丰富多彩的社会生活连线成面，让我们清晰了解人力资源真理的走向，也丰富了人力资源的百花园!曹晶荔辽宁省社科院人力资源研究所所长《人力资源》杂志社社长兼总编辑2007年4月

后记

人力资源的五个部分即投资人、管理人、专业人、资源人、社会人，到此就阐述完毕了。笔者深知，人力资源的博大精深，远远不是一本这样的书所能容纳得了的，或许挂一漏万，或许流于肤浅，但作为思路，作为抛砖，只是想导引读者和从事人力资源管理的朋友，共同思索一下人力资源的有关问题。无论它能否回答关于人力资源简单还是复杂、浅显还是深奥的设问，都已经不再重要，重要的是读者朋友和我们共同探索了一回人性的内涵与外延，以及用人艺术的经典。

玛丽莲.梦露说过一句著名的话：“这个世界上，最说不清楚的就是人。”人是这个世界的主题，也是这个世界的谜团。玛丽莲.梦露虽然不是从事人力资源的业内人士，但她丰富的人生体会似乎给了人力资源一个很好的注释。其实，并非是从事人力资源的人对人性了解最为透彻，往往是生活坎坷、大起大落的人才最能说清人性的本质，更有评判人生的权力。

朝日喷薄夕阳晚照，春风坡草秋果满枝；若市门庭鞍马曾稀，人心所向众叛亲离。何也?其兴也勃焉其亡也忽焉，天道、地道、人道使然。

自然形态下的人和社会形态下的人，各有其特点，也有其演变的规律，识人从识己开始，御人从御心开始，以其知己之心策以治人之道!脱离了人，任何的人文理论都没有意义，脱离了人，任何的是非曲直皆属枉然。

为了什么，不为什么，什么为，什么不为，为什么为，为什么不为，怎样为，为得怎样，首先回答别人，然后才能让别人回答自己。

投资人需要回答“为了什么，不为什么”的问题，管理人需要回答“什么为，什么不为”的问题，专业人需要回答“为什么为，为什么不为”的问题，资源人需要回答“怎样为，为得怎样”的问题，这是社会角色的定位。

佛家讲(佛家的话语往往是人世间哲理的高度凝练)，一切都在转念之间，其实，人力资源何尝不是如此!把握了转念之间，就把握了人心，把握了人心，就把握了方向，就把握了未来和中兴，何愁事不成、企不兴?个中道理本来并不复杂!而人力资源管理的困惑和尴尬恰恰就在于：人们常常把复杂的事情简单化，简单的事情复杂化；复杂的事情做得简单，简单的事情做得复杂；过多地注重具象上的纷纷扰扰，而忽略了本质上的大道无声!把心留给自己，把爱献给别人，是一种自我完善；把痛苦留给自己，把欢乐献给别人，是一种自我修炼；把过程留给自己，把结果献给别人，是一种自我奉献。但不管是追求完善、追求修炼、还是追求奉献，不同的境界，就有不同的人生；不同的人生，就会有不同的结局!也许这就是人力资源的本质含义!人力资源是一段段的故事，但愿人人都能自我精彩，也精彩别人……

　　本书把人力资源分成360°，分别是投资人弧度、管理人弧度、专业人弧度、资源人弧度、社会人弧度，这种分法别具新意。更重要的是作者在每个弧度里面，都阐明了其职能、作用以及历史和现实的应用，并且把它提升到了很具指导意义的理论高度。作者在投资人弧度当中，提出了各种社会形态下人力资源的特点，提出了人力资源的趋利性、趋誉性、趋义性、趋向性和效应性的特点，提出了人力资源的势能以及人力资源同一性概念和数学模型；在管理人弧度当中提出了用人的三十六计以及管理人的素质模型；在专业人当中提出了人力资源的选择条件、选任方法、使用方法、配置方法以及专业人的素质模型；在资源人弧度当中，提出了人力资源的差异与同一、嫁接与改变、整合与提升、开发与创造、自我修炼、资源人的素质模型；在社会人弧度当中，介绍了我国人力资源的自然生态、社会生态、基本现状、表现形式、社会人发挥影响的渠道等新概念、新思路，理论与实践兼备，故事和论点相佐，相得益彰，相辅相成，一脉天成，浑然一体，寓教于事，寓事于理，寓理于情，可读性强，感染力深。　　《人力资源360°》首次把人力资源界定成投资人弧度、管理人弧度，专业人弧度、资源人弧度、社会人弧度，提出了一整套独到而实用的理论体系和实操办法。　　本书以其全新的视角，透视出人力资源原生态的内涵和外延，极富哲理性、思辨性和实用性，同时又不乏现代意识和创新观点。书中认为，文化是人力资源管理的“根”，人性是人力资源管理的“干”，方法和手段是人力资源管理的“枝”，表现和效果是人力资源管理的“叶”。“根”深才能“叶”茂，“干”壮才能“枝”强。【作者简介】　　刘易知，中共党员，1963年5月生，黑龙江省哈尔滨市人，先后在哈尔滨师范大学呼兰学院、哈尔滨医科大学、哈尔滨工业大学学习化学、生物化学和经济管理，双学历，高级政工师，高级讲师。有着非常丰富的工作经历，先后在国营企业、政府机关、民营企业、外资企业工作。担任过中专学校教师；政府机关的科长、处长；外资企业的营销总经理、人力资源总监；民营企业的总经理等职。现任《人力资源》杂志华南区主编、暨南大学研究生院兼职教授、中国总裁在线培训网高级顾问师、广州柏明顿人力资源有限公司副总经理、智尊企业管理顾问公司高级合伙人、中国人才素质测评网特聘专家、广州天象管理顾问公司首席顾问以及多家民营企业管理特聘顾问。