深度评价

"前言

1评价中心和多元评价活动

评价中心是什么

可能出现的程序

可能出现的评价活动

评价你的表现

社交活动

着装规范

守时

提前准备

2如何在团体活动中获得成功

评价过程中的团体活动

评价者想要看到什么

分配角色、未分配角色和假定角色

战术的考虑

热身活动

专业角色扮演者

为小组讨论活动做准备

评价者不想看到什么

3如何在呈现中获得成功

计划和准备

安排你的呈现

让你的呈现有一个良好的开头

陈述你的呈现

评价者想要看到什么

总结

4如何通过心理测验

测验及甄选者使用的原因

心理测验的类型

逻辑推理测验例题

数字推理测验例题

言语运用及言语推理测验例题

理解／批判思维

做好甄选测验的重要性

练习确实产生差异

在测验中表现出最佳能力

在线完成的心理测验

样题答案

5如何通过人格和情绪智力问卷正确地计划自己

人格

情绪智力

总结

6如何在专家小组面试中获得成功

为什么面试被用在选人过程中

专家小组面试

提前准备

面试中常见的失误

面试

面试中的问题类型

总结7文件筐、案例分析和角色扮演活动

文件筐测试

案例分析

角色扮演活动

总结

8圆满结束对评价中心的准备工作

提高你的阅读技巧

提高你的倾听技巧

为评价中心做准备：最后的建议

总结

9评价中心之后：如何在未来获得成功

寻求他人反馈

自我回顾――评估你的评价中心经历

制定自我完善的行动计划

总结

附录技能审核成功通过了求职或者晋升初次面试的候选人常会被要求参加第二轮面试。二面常常与第一轮面试很相似，尽管所提的问题可能更透彻，而且候选人可能面对的是面试小组而不是单个考官。然而，现在很多机构都意识到，在招募新人、挑选员工进行选拔提升或进一步培训时所采用的方法具有很严重的缺陷。具体而言。●由于第一印象的重要性，以及考官可能持有的刻板印象和偏见，完全依靠面试进行选拔，其主观性很可能超出可接受的范围。●二面会很容易和一面以相似的方式来考虑同样的问题――即使由熟练且有经验的考官来主持也会如此。●面试本身无法提供足够的信息来让机构了解候选入应对所申请的工作、训练课程或教学计划的要求。因此，对于将面试作为人员选拔的唯一方法，其有效性和可靠性受到了极大的质疑。一位招募专家做出了如下总结：“(面试)可能是最差的一种人员招募方法。你也可以扔硬币来决定。”(AngelaBaron，人事和发展特许研究所，引自《每日电讯报商业版》，1999年4月29日的一篇文章。)然而，我们强调的只是“唯一”――你还是得准备好在选拔过程的某个阶段接受面试。甚至在选拔过程的早期(例如在招聘会上)，你就有可能要参加“快速面试”。这并非用来替代正式的深度面试，而只是一种简单的方式，来帮助申请人和招聘人员确定对方看上去是否满意。因此，在这种面试后，你可能会决定申请A和B机构，而放弃其他的可能选择。接下来你将进入完整的选拔流程，而它很可能包括“传统的面试”――很多招聘人员仍然把它看作一种低风险、经过检验的人事选拔方法。出于效率和成本效益方面的考虑，现在很多机构都希望挑选的职员其胜任力可以与工作需要、训练课程或教学计划的要求确切地匹配。因此，他们认为，对候选人能力、人格和行为方面的信息了解得越多，提拔或者选择不合适的人而造成代价昂贵的错误的风险越低。所以，某项工作、进一步培训甚至教育课程的申请者会越来越多地面对多元评价方法的招聘选拔流程。这些评价方法常常在一段较长的时间内，依靠“评价中心”进行，有时候花几个小时，有时候持续更长时间。值得注意的是，“评价中心”这一术语指的是一套流程而非一个地点；“多元评价活动”的术语也是如此。无论持续时间多长，评价中心需要的时间和费用使得机构更愿意在选拔流程的最初阶段以后使用，此时已在可用信息基础上挑选出了可能与选拔标准相匹配的入围名单。评价中心在程序和评价活动上都是高度结构化的，多元评价活动亦然。有时候，由机构内部的人力资源部门进行，并且在合适的情况下由高级经理等人协助。有时候，会邀请机构外的组织心理学家等招聘专家作为顾问，并在一些角色扮演活动中雇用演员参加。评价中心程序的结构和内容根据相应工作或训练机会的具体细节的不同而变化。例如，管理岗位可能会包含以下活动的组合：文件筐测验、团体问题解决、案例分析、呈现、能力测验以及人格量表，问卷。其他类型的工作可能更强调创造性思维、信息技术(IT)或书面交流技能。无论选择什么活动，它们强调的往往是候选人的可观察的行为，而且最终是为了紧扣并模拟工作的关键方面。例如，警官候选人会被要求参加角色扮演测验，并处理具体问题。候选人在类似任务上的表现会以工作所需的胜任力作为标准进行评价。不幸的是，因为不了解在评价中心或多元评价活动中需要完成什么类型的任务，很多优秀的候选人不能恰当地表现自己。因此，本书的目的就是：●告诉你在参加这一类评价中心时，会遇到什么任务；●解释这些活动是怎样进行的，在整个招聘和选拔流程中处于什么地位；●提供建议，让你了解在评价中心的正式和非正式场合中应当怎么表现；●给出指导，告诉你应当怎么准备可能遇到的不同形式的评价(包括能力测验和其他测验)，以最大限度地扩大你成功的机会；●建议研究那些能够实施的活动，以为可能面对的不同类型评价活动做好准备。本书的内容及其组织和呈现的方式即是为了帮助你达到这些目标。因为这是这本书的第二版，我们利用这个机会更新了内容，最明显的是加入了一些新的章节。因此，本书更确切地反映了评价中心和多元评价活动实施方式的最新发展和趋势。在第一章，我们会给出总体概要，让你了解当被邀请参加这一类评价中心活动时会遇到什么。"

"　　本系列书籍涉及了目前国际通行的心理测验类型，科学解读了各种测验的内涵，并对其给予了详细的反馈诊断，内容具体，通俗易懂，具有较强的实用操作性。本书两位作者HarryTolley博士和Robertwood博士都是英国诺丁汉大学教育学院的特聘教授，他们在人员招聘、评估和选拔方面具有丰富的经验，并发表了大量著作和论文。他们在本书中解析了评价中心测试中涉及的各方面问题，以大量行之有效的策略为这项难以驾驭的深度评价方式指点迷津，同时也为学习和研究者在探索评价中心法时起到了有力的指导作用。　　本系列书籍涉及了目前国际通行的心理测验类型，科学解读了各种测验的内涵，并对其给予了详细的反馈诊断，内容具体，通俗易懂，具有较强的实用操作性。其作者均为从业经验丰富的心理学家，曾为众多国际知名企业作过多年的咨询顾问。本系列书籍将帮助你增进自我认知，了解自己的能力水平、个性特点和兴趣爱好，并进行积极有效的职业生涯规划和职场人际沟通。本书是系列之一。评价中心法是目前最科学有效的综合性人才评估手段之一，它以情境模拟为核心，融合了多种测评技术，多维度地对评估对象进行深入、全面的考察。本书为评价中心法中所囊括的以下多元评价活动提供了完美的准备：团体活动、呈现方式、心理测验、人格问卷、专家小组面试、文件筐和角色扮演。"