组织发展的实践方法

第一部分 期待变革

第一章 组织发展与组织重生

第一节 变化是组织面临的挑战

第二节 什么是组织发展

第三节 唯一不变的是变化

第四节 组织发展的演化

第五节 谁承担组织发展工作

第六节 组织文化

第七节 社会化过程

第八节 心理契约

第九节 组织发展的模型

第二章 组织更新：变革的挑战

第一节 变革的挑战

第二节 组织更新：适应环境

第三节 系统方法：寻找共同工作的新方法

第四节 社会技术系统

第五节 未来的冲击和变革

第六节 组织转型与组织发展

第三章 公司文化变革

第一节 创造变革氛围

第二节 理解公司文化

第三节 对变革的文化抵制

第四节 变革工具

第五节 组织发展计划中的道德、价值观与目标

第二部分 理解组织发展过程

第四章 组织发展实施者的角色和类型

第一节 偶然变化与计划变革

第二节 外部实施者和内部实施者

第三节 组织发展实施者类型

第四节 干预过程

第五节 构建实施者一客户关系

第六节 基本运行规则的规范化

第七节 实施者一客户关系中的预警信号

第五章 流程诊断

第一节 诊断问题区域

第二节 诊断的含义

第三节 数据收集过程

第四节 执行数据收集

第五节 诊断模型

第六节 诊断过程中的预警信号

第六章 克服对变革的抵制

第一节 变革和重生

第二节 抵制变革的生命周期

第三节 领导变革

第四节 变革模型

第五节 促使接受变革的驱动力量

第六节 阻碍变革的抵制力量

第七节 提升变革积极性的战略

第三部分 提升个人能力

第七章 组织发展的干预战略

第一节 组织变革

第二节 组织变革的基本战略

第三节 组织变革战略的整合

第四节 来源分析

第五节 选择一个组织发展的干预技术

第六节 主要的组织发展干预技术：概述

第八章 过程干预技巧

第一节 一个新模式

第二节 过程干预

第三节 团队过程

第四节 过程干预的类型

第五节 过程干预的结果

第九章 员工授权与人际干预

第一节 个体授权

第二节 员工授权

第三节 实验学习

第四节 人际风格：乔哈里窗口模型

第五节 交互作用分析

第六节 职业生涯规划的干预

第七节 压力管理和倦怠管理

第四部分 提高团队绩效

第十章 团队发展干预

第一节 以团队为中心的组织

第二节 团队组织方法

第三节 开发团队的需要

第四节 凝聚力和群体思维

第五节 团队开发的目标

第六节 团队开发的过程

第七节 户外拓展训练

第十一章 团队发展

第一节 变化的关系

第二节 合作与冲突

第三节 团队之间的运作问题

第四节 竞争与合作

第五节 管理冲突

第十二章 为高效组织设定目标

第一节 目标设定可以驱动的底线

第二节 目标设定理论

第三节 目标设定模型

第四节 目标管理

第十三章 工作团队开发

第一节 持续改善过程

第二节 工作设计

第三节 全面质量管理

第四节 自我管理工作团队

第五部分 构建成功的组织

第十四章 高绩效系统与学习型组织

第一节 全系统的干预

第二节 调查研究与反馈

第三节 学习型组织

第四节 再造：根本性的重新设计

第五节 四系统管理

第六节 高绩效系统

第七节 网格组织发展程序

第十五章 组织转型与战略变革

第一节 战略与转型

第二节 组织转型

第三节 公司文化

第四节 战略变革管理

第五节 变革公司文化

第十六章 组织的未来与面临的挑战

第一节 未来的组织

第二节 监控与稳定组织发展过程

第三节 新出现的问题和价值观

第四节 组织发展的趋势

第五节 组织发展的未来

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