人力资源量化管理

致谢词汇表导言第一章　生产率与工作效率　 l　依岗位类别和绩效计算的缺勤率　 2　意外事故成本　 3　解决争端的平均时间　 4　单位招聘成本　 5　财务人员占全体员工的比率　 6　加班时数　 7　人力资源部门预算占销售总额的比率　 8　人力资源部门员工占全体员工的比率　 9　信息技术人员占全体员工的比率　 10　市场销售人员占全体员工的比率　 11　薪资管理人员占全体员工的比率　 12　员工提供建议比率　 13　流程周期　 14　平均每位员工所获利润　 15　回复询问的时间　 16　病假比率　 17　每年每位等同于全职员工的病假天数　 18　依疾病种类支出的医疗费用　 19　填补岗位空缺的时间第二章　人员招聘及培训发展　 20　员工招聘过程中的人员离职成本　 2l　员工敬业度指数　 22　非自愿性的员工离职率　 23　依岗位类别和绩效计算的员工离职率　 24　自愿性的员工离职率　 25　平均每位员工的能力开发成本　 26　平均每位员工培训时数　 27　每小时员工培训成本　 28　依岗位类别计算的受训人员比率第三章　核心员工及绩效薪酬管理　 29　内部招聘概率　 30　核心员工的留任率　 31　绩效评估的等级范围(分布)　 32　岗位评估　 33　公司与竞争对手的薪资比率　 34　绩效奖励的差异　 35　计算股票期权定价的布莱克一斯科尔斯模型　 36　每位员工的总薪酬成本结论附录l附录2

在组织内部人员管理规划图中，我们把人力资源衡量划分为三大核心部分：生产力与工作效率，员工培训，人才及绩效薪酬。每一部分都和整个人员管理规划体系形成密切的联系，如果将它们分离，那么这些衡量指标的应用将会受到很大的限制。但是，如果能结合企业的内外部环境，将组织环境套人公式中来应用这些参考指标，那么人力资源衡量将会给企业带来丰富而有效的劳动力信息。 为了使读者能够把它们应用到实践当中，本书给每一种衡量方法都下了准确的定义，对每一个计算公式都给出了详细的解释。我们解释了这些衡量方法为什么会被用到企业人力资源管理当中以及怎样运用它们：企业怎样运用它们去衡量内部系统或某一项目的工作绩效，以及人力资源部门在这方面努力的效率。 本书还另外附加了两部分——附录1和附录2，这两部分为读者提供了一些实践信息和关于人力管理问题的最新思考。附录1详细阐述了人力资源部门可以用“仪表板”来监督每个人力资源管理项目的细节。所谓的“仪表板”就是追踪影响某一特定的人力资源项目成功或失败的最为关键的因素。在附录2中，我们给出了亚洲地区的研究结果，包括员工对工作的看法以及其他工作环境因素的影响，这些关键信息对于人力资源管理的改善很有帮助。 标杆管理是艺术还是科学?答案可能是介于二者之间。在应用这些指标及收获最好的效果方面会有些玄妙在其中。你的公司是否达到标准?你在设定标杆时是否会比平均水平略高，或是远高于一般水平?在组织中有一种盲从的倾向，那就是试图达到“基准”，好像基准本身是一种神奇的真理。企业真正的成功是运用这些标杆来实现组织整体的目标——企业的转型。真正的神奇在于：检视你的组织的内部，运用已有的优势，而不要受外部的指标牵引而对其苦苦追赶。本书的结论可以帮助你从人力资源绩效衡量的实务中学到宝贵的一课，以真正地创造出神奇的人力资源衡量指标。

员工胜于策略。对于想为自身创造持久竞争力的企业而言，人力资本已成为可创新利用的最后一种资源。问题是，企业如何量化对于人力资本的投资回报?是否存在简单、高效的测评指标与方法? 精准的人力资源测评是管理的必要基础。本书着重阐释的36个人力资源测评指标及应用方法，将帮助资深经理和执行主管掌握激励员工的一项有效工具，帮助你回答以下问题： 哪些是最为广泛采用的人力资源衡量指标?　　这些衡量指标的真正意义是什么?　　如何策略性地运用这些衡量指标? 本书被称为组织内部多层次人力资源信息探测领域的一个里程碑，是每个人力资源管理部门及每位管理人员必备的参考书。