动态环境下人力资源柔性战略

《南京大学博士文丛》总序(洪银兴)

推荐序(赵曙明)

序

摘要(ABSTRACT)

第一章导论

第一节高参与工作系统的兴起

一、内部分包制度

二、高控制工作系统

三、高参与工作系统

第二节动态环境下高参与工作系统面临的挑战

一、人力资源外部化的趋势

二、对人力资源外部化的争议

三、员工高流动性和可雇佣性的挑战

四、高参与工作系统还有效吗

第三节战略人力资源管理的不同研究范式比较

一、战略人力资源管理理论的两种范式：环境基础和资源基础

二、不同战略范式下人力资源管理理论的比较

三、不同战略范式下人力资源管理对企业战略的作用

四、资源基础理论视角下的战略人力资源管理

第四节概念界定、研究思路和方法

一、概念界定

二、研究思路

三、研究方法和研究单位

四、本研究的可能创新

第二章文献回顾

第一节雇佣关系的性质

一、交易成本经济学对雇佣关系的理解

二、内部劳动力市场理论对雇佣关系的理解

三、权威理论对雇佣关系的理解

四、社会交换学派对雇佣关系的理解

五、契约理论对雇佣关系的理解

六、雇佣关系相关研究述评

第二节高参与工作系统

一、高参与工作系统及其组成

二、高参与工作系统对企业绩效的影响

三、高参与工作系统对企业绩效的作用机制

四、高参与工作系统的适用性

第三节人力资源柔性战略

一、企业战略柔性的理解

二、企业柔性和人力资源柔性的分类

三、人力资源柔性的影响因素及效应

四、人力资源管理中柔性与承诺的冲突

第四节中国企业的人力资源管理

一、马克思主义的劳动关系理论

二、中国企业人力资源管理理论

三、中国企业组织制度理论

四、单位组织理论

第三章知识视角下两种典型的人力资源战略

第一节知识视角下的人力资源内部化和外部化战略

一、企业知识类型与劳动力市场特征

二、专用知识与人力资源内部化战略

三、通用知识与人力资源外部化战略

第二节专用知识对高参与工作系统中员工分权的影响

一、有关知识与决策权匹配的理论

二、知识与决策权转移成本的分析

三、高参与型组织分权的动因：对专用知识的利用

第三节企业信息结构、人力资本专用性与人力资源管理模式的选择

一、企业的纵向信息结构和横向信息结构

二、企业信息结构、人力资本专用性和人力资源管理模式的匹配关系

三、影响企业人力资源管理模式选择的因素分析

第四章人力资源柔性战略选择及其对企业绩效的影响

第一节战略人力资源管理：柔性还是一致性

一、以匹配性为核心的战略人力资源框架

二、将柔性引入到战略人力资源框架中

第二节人力资源战略的柔性特征

一、市场型人力资源战略(外部柔性)

二、高参与工作系统(内部柔性)

三、内核外圈型人力资源战略(内部柔性和外部柔性的协调作用)

四、模糊型人力资源战略

第三节人力资源柔性战略对企业绩效的影响

一、人力资源柔性战略对企业绩效的影响

二、人力资源战略对企业绩效的作用机制

第四节柔性视角下企业人力资源战略选择的影响因素

一、企业战略

二、企业所有制特征

第五章动态环境下人力资源战略对企业绩效影响的实证研究

第一节研究设计

一、样本的收集

二、自变量和因变数的测量

三、控制变量的测量

第二节人力资源战略对企业绩效的影响

第三节人力资源战略的影响因素及其对企业绩效的作用机制

一、人力资源战略对企业绩效的作用机制

二、企业战略对人力资源战略选择的影响因素

第四节结论与讨论

一、主要结论

二、结论对我国国有企业的启示

三、未来研究方向

第六章动态环境下高参与工作系统的适用性及其变革

第一节高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响

一、理论综述与假设提出

二、数据和方法

三、分析与结果

四、讨论

五、结论

第二节信息结构、决策权结构与高参与型组织的变革

一、信息结构、决策权结构与组织形态

二、高控制型组织与高参与型组织的比较

三、从高控制型组织到高参与型组织的变革路径

四、企业创建高参与型组织的路径选择

五、结束语

第七章国有企业雇佣关系的合法性特征及其改革路径

第一节国有企业雇佣关系的合法性特征

一、国有企业雇佣关系目标：效率还是合法性

二、以合法性为基础的国有企业雇佣关系特征

第二节国有企业雇佣关系改革路径

一、国有企业雇佣关系市场化引发的问题

二、国有企业雇佣关系的路径选择

第三节本研究不足和后续研究设想

结论

参考文献

　　通过国内外大量文献回顾，本书构建了一个复杂环境下企业人力资源柔性战略对企业绩效的影响机制模型，提出了一系列有待检验的理论假设，并通过华东和华南地区的114家制造业企业的实证研究对该模型进行了验证。最后，在对动态环境下人力资源柔性战略的理论和实证研究基础上，本书还对中国国有企业雇佣关系市场化改革进行了分析。按照论文分析的结果，建立在内部劳动力市场基础上的高参与工作系统对企业绩效具有积极的影响，并且适用于大部分情景下。只是在环境动态性很高的情况下，高参与工作系统需要向内核一外圈型系统进行变革。国有企业雇佣关系是建立在合法性基础上的目标模糊、效率低下的雇佣系统。对国有企业雇佣关系的简单市场化改革，虽然提高了柔性和短期绩效，但削弱了长期发展能力。本书提出，高参与工作系统和核心一外围系统应该成为大部分国有企业改革的目标。　　新《劳动法》鼓励企业采取长期劳动合同，但在推行中遇到了很大阻力。在动态环境中，如何评价人力资源外部化对商参与工作系统的冲击？如何将柔性引入到战略人力资源分析框架中？究竟是柔性还是一致性重要？人力资源外部化虽然提高了战略柔性，但降低了战略一致性，将对企业绩效产生哪些影响？本书在理论和实证研究的基础上，对动态环境下人力资源战略柔性的方式、柔性与一致性关系、不同战略柔性对企业绩效的影响以及高参与工作系统的适用条件等问题进行研究。　　动态环境中，是不是只有员工外部化和雇佣短期化一条出路。本书以扎实的理论研究和严谨的实证调查为基础，认为高参与工作系统是中国企业的战略选择。