传媒转型时期人力资源管理改革研究

绪论

第一章 刍议中国传媒人力资源战略规划

一 传媒业缺乏明晰人力资源战略规划带来不利影响，《羊城晚报》战略规划失误铸大错

二 国家制定人力资源战略规划政策，传媒业界应制订国际战略开发计划

第二章 当代传媒业现有人事管理存在的问题与改革研究

一 当代传媒业现有人事管理问题之探析

二 中国传媒人才管理改革

三 中国传媒人事管理体制改革之探索

四 湖北日报传媒集团传媒人事制度之探析

第三章 我国当代传媒业招聘用工之探析

一 中国经历了不同时期的社会转型，传媒业招聘宏观调控政策向纵深改革

二 传媒业缺乏专业政策与组织结构老化，存在风险的年轻化与用人机制不合理弊端

三 传媒业招聘注重原则和方法，广开招聘渠道，落实招聘流程

四 建立科学用人机制与人才市场，推行平等就业，签订劳动合同

第四章 当代传媒业员工调配与使用研究

绪论

第一章  刍议中国传媒人力资源战略规划

一  传媒业缺乏明晰人力资源战略规划带来不利影响，《羊城晚报》战略规划失误铸大错

二  国家制定人力资源战略规划政策，传媒业界应制订国际战略开发计划

第二章  当代传媒业现有人事管理存在的问题与改革研究

一  当代传媒业现有人事管理问题之探析

二  中国传媒人才管理改革

三  中国传媒人事管理体制改革之探索

四  湖北日报传媒集团传媒人事制度之探析

第三章  我国当代传媒业招聘用工之探析

一  中国经历了不同时期的社会转型，传媒业招聘宏观调控政策向纵深改革

二  传媒业缺乏专业政策与组织结构老化，存在风险的年轻化与用人机制不合理弊端

三  传媒业招聘注重原则和方法，广开招聘渠道，落实招聘流程

四  建立科学用人机制与人才市场，推行平等就业，签订劳动合同

第四章  当代传媒业员工调配与使用研究

一  事业单位管理体制造成同工不同酬的违规现象，进而导致人才流失与人才流动机制不科学

二  转变政府职能，实现人岗匹配，健全人才流动机制，加强劳动合同管理

三  湖北日报传媒集团人才配置与使用研究

第五章  我国当代传媒业培训和开发之论析

一  国家从宏观层面不断出台培训文件政策，传媒业单位微观层面却轻视培训

二  制订培训计划，运用科学方法实现高效培训

三  湖北日报传媒集团人才培训品牌影响力研究

第六章  我国传媒业薪酬制度研究

一  伴随社会改革开放的成功转型，传媒业经历了几次工资大变革

二  传媒业薪酬制度严重的同工不同酬，薪酬评价体系不科学、结构僵硬欠弹性

三  注重薪酬设计因素与原则，实行绩效工资与同工同酬

第七章  传媒业激励机制改革与完善之探析

一  激励机制缺位导致传媒企业文化丧失，激励与绩效脱节导致传媒业员工辞职

二  广泛运用异彩纷呈的激励理论，切实提升传媒业有效激励的水平

三  灵活运用激励原则与方法，建设科学合理的激励机制

四  湖北日报传媒集团人才激励机制之探析

第八章  我国传媒业绩效考评研究

一  不同时期及时出台绩考文件，发挥绩效考评多方面作用

二  注重绩效考评的原则和内容，推行科学方法，落实具体流程

三  传媒业欠缺政策评价体系与科学考评机制，存在重“量”轻“质”与重奖励轻发展不良倾向

四  完善绩效考评标准与体系，推行绩效工资制与末位淘汰制

五  湖北日报传媒集团人才绩效考评研究

第九章  传媒业劳动争议的产生及其法律解决对策研究

一  劳动纠纷产生于没有及时签订有效劳动合同，劳动关系、离退休、社保福利专门政策缺失

二  切实保障传媒人权利，预防争议的产生，通过和解、仲裁、诉讼等方式解决劳动争议

第十章传媒业员工职业生涯之探析、

一  传媒业员工和传媒业组织缺乏职业生涯规划，职业生涯管理的缺失导致培训效率低下

二  努力完善职业生涯五  个完整阶段，“伯乐”使“千里马”脱颖而出

三  重视职业生涯意义择取合适职业锚，通过培训把职业生涯与组织目标有机统一

第十一章  当代传媒业管理文化构建

一  光大源远流长的中华文化，取法博大精深的西方文明

二  探索五  条建设途径，架构优良传媒业文化

二  大力发挥传媒业文化积极功能，妥然克服传媒业文化消极功能

第十二章  当代传媒业未来发展路径设计

一  顺应改革开放的社会转型潮流，传媒业由事业管制迈向企业化经营

二  产业属性注重社会效益，中国传媒业必须跨国经营

三  全球化竞争中缺乏经济实力，落后的传媒业市场机制与观念亟待改善

四  积极参与国际传媒业竞争，深化传媒业体制改革，健全法律体系

     张静所著的《传媒转型时期人力资源管理改革研
究》讲述伴随着社会由计划经济急剧转型为市场经济 ，传媒业顺应时代变革的需要，推行“事业单位，企
业化管理”双轨制，从而衍生出人力资源管理上的“ 在编与非在编”双轨制。这种体制存在着“同工不同
酬”等严重弊端。传媒业向纵深发展就是要使新闻单 位真正成为文化市场运作的法入主体。传媒业人事改
革重点是国家必须从“办媒体”到“管媒体”转变， 从内部管理转变为外部管理；打破职员身份限制，实
行全员聘任制、部门首长负责制，做到“能岗匹配， 以能定岗”。因岗择人，防止因人设岗。变身份管理
为岗位管理，需要建立符合传媒市场需要的人岗匹配 的人事制度。“流水不腐，户枢不蠹”。健康的人才
流动机制源于人才市场竞争体制。以劳务派遣为基本 手段，以公司化管理为主渠道，对编外人员管理模式
的新探索，突破了传媒事业单位干部管理制度上的瓶 颈。应对激烈竞争的市场考验，传媒集团应当重视培
训，提升新闻人的职业技能，才能打造品牌栏目，扩 大传媒影响力；建立以利润考核为中心的质量效益型
分配体系，将绩效与工资挂钩，以效定资，以岗定酬 ，绩效优先。现代管理的核心在于激励。《传媒转型
时期人力资源管理改革研究》对于知识型新闻员工而 言，激励应当是全面的，多层次的。管理的本质就是
一种文化现象。传媒管理文化研究是提升国家文化软 实力的一个重要途径。

   
对当代中国媒介人力资源管理改革进行研究具有重要的意义。这是一个摆在我国新闻传播业面前的现实课题，需要国人认真研究与探讨。张静所著的《传媒转型时期人力资源管理改革研究》从传媒业、人力资源管理学与法学多角度来研究这一复杂问题，具有极为重要的时代意义、理论意义、实践意义、现实意义与防护意义。