人力资本密集型企业治理问题研究

第1章 绪论1.1 问题的提出1.2 传统企业理论问题的凸显1.3 研究对象、方法和逻辑框架1.3.1 研究对象1.3.2 研究方法1.3.3 逻辑框架1.4 本书主要内容简介1.5 本书的创新之处第2章 综述2.1 人力资本的内涵2.1.1 人力资本的一般属性2.1.2 hcif中的人力资本2.2 人力资本与产权2.2.1 产权的内涵2.2.2 人力资本是否具备产权特性2.2.3 国内人力资本产权观：回顾与评述2.3 人力资本密集型企业研究：文献综述2.3.1 相关理论研究2.3.2 治理问题研究2.4 小结第3章 产业升级的微观基础研究：基于hcif的视角3.1 产业升级的理论依据：产业结构演变理论3.2 我国产业结构现状与产业结构升级的紧迫性3.2.1 我国产业结构现状3.2.2 我国产业发展阶段3.2.3 我国产业结构升级的紧迫性3.3 我国产业升级的方向：人力资本密集型产业3.3.1 第三产业与人力资本密集型产业3.3.2 人力资本密集型产业与经济增长3.3.3 人力资本密集型产业与吸纳就业3.4 人力资本密集型产业的兴起：新治理问题的出现3.5 小结第4章 hcif特性研究：一个比较的视角4.1 传统的pcⅳ特性分析4.2 新兴的hcip特性分析4.3 hcip与pcip特性的深入比较4.3.1 企业组织结构的形态演变4.3.2 人力资本自主权4.3.3 人力资本薪酬安排4.3.4 人力资本与企业的契约关系4.3.5 企业对品牌和声誉的依赖程度4.4 hcif对传统问题的挑战4.4.1 企业中权力问题4.4.2 企业竞争力问题4.4.3 企业价值的演变4.4.4 企业家职能的差异4.5 小结第5章 hcif的本质及相关问题研究5.1 hcif的本质研究5.1.1 企业本质的回顾5.1.2 hcif的本质初探5.2 hcif边界问题研究5.2.1 hcif边界的再思考5.2.2 hcif的边界选择：基于进入权和产权的权衡5.2.3 hcif边界问题的延伸：一体化与非一体化问题5.3 hcip的并购问题5.3.1 目标hcif定价的不确定性5.3.2 并购hcip的风险--标价过高5.3.3 hcif的并购策略5.4 小结第6章 hcif的治理目标研究6.1 企业治理目标的转变6.2 pcip的治理目标--控制关键性资源6.2.1 基本模型6.2.2 产权控制6.2.3 评论6.3 hcif的治理目标--协调关键性资源6.3.1 基本模型6.3.2 非产权协调6.3.3 评论6.4 关系型契约：一种有效的非正式协调方式6.4.1 基本模型6.4.2 关系型契约6.4.3 最优关系型契约6.4.4 评论6.5 小结第7章 人力资本的治理手段：利润分享7.1 基本模型7.2 没有外部选择权的谈判7.3 存在外部选择权的谈判7.4 小结第8章 hcif的治理模式研究8.1 公司制还是合伙制：文献回顾8.1.1 公司制的治理优势8.1.2 合伙制的治理优势8.2 hcif的治理模式选择：理论与假说8.2.1 经营业务8.2.2 资本规模8.2.3 经营风险8.2.4 企业规模8.2.5 员工异质性8.3 研究设计8.3.1 数据来源与样本选择8.3.2 研究变量与模型8.3.3 描述性统计说明8.4 统计检验与结果分析8.4.1 回归结果与分析8.4.2 进一步讨论8.5 hcⅳ治理模式的发展趋势8.5.1 发展趋势8.5.2 内在原因8.6 小结与展望8.6.1 小结8.6.2 展望第9章 合伙制与人力资本密集型企业9.1 关于合伙制的效率争论9.1.1 合伙制的效率问题9.1.2 合伙制的效率辩护9.2 合伙制的治理特性分析9.2.1 人力资本的代际培养机制9.2.2 利润分享机制9.2.3 人力资本的晋升机制9.3 小结与展望9.3.1 小结9.3.2 展望第10章 金融创新与hcif融资问题研究10.1 中小hcip融资困难的主要成因分析10.2 从金融创新角度解决中小hcip融资问题10.2.1 金融组织创新--建立新型的hcif银行10.2.2 金融工具创新--集合信托债权基金10.3 小结第11章 结论与研究展望11.1 结论11.2 研究展望参考文献后记

　　在知识经济背景下，人力资本与人力资本密集型企业（hcif）的重要性日益凸显。《人力资本密集型企业治理问题研究》首先从人力资本与产权的关系入手，阐述了人力资本不具备产权特性的原因，同时简单回顾和评述了国内学者的一些认识误区。在此基础上，《人力资本密集型企业治理问题研究》进一步详细比较hcif相对于物质资本密集型企业（pcif）的特性差异，并指出它们在企业组织结构、自主权、薪酬安排、契约关系以及对品牌和声誉的依赖程度方面存在显著不同。　　正因为有着不同于传统企业的特性，所以在企业本质问题上hcif难以沿用传统理论的解释。通过借鉴全新的关键性资源理论，笔者对hcif本质等相关问题作了一个不同于传统的界定。hcif的本质可以理解为关键性人力资本以及那些拥有关键性人力资本进入权的利益相关者的集合体，关键性人力资本创造企业价值并参与价值分配。由于人力资本不具备产权特性，因此，企业的经济边界相对于法律边界更适合解释hclf的边界问题。　　hcif本质的变化决定了企业治理目标的改变。hcif不为物质资本服务，而是为人力资本服务。但人力资本的非产权特性使得其无法被控制，只能被协调。《人力资本密集型企业治理问题研究》通过三个模型说明：人力资本可以被协调，而且只能被协调；治理目标的转变自然促使企业治理手段的变革；在产权控制失效的情况下，hcif必须通过利润分享机制协调人力资本与企业合作，实现共赢局面。　　基于hcif特性及本质的差异，则可以容易理解为何hcif中存在如此高比例的合伙制企业。《人力资本密集型企业治理问题研究》从相关理论归纳出企业经营业务、资本规模、经营风险、企业规模、员工异质性五个方面是影响hcif选择公司制还是合伙制作为治理模式的主要因素，并作了相关的实证检验。同时，《人力资本密集型企业治理问题研究》深入研究了合伙制作为一种有效的hcif治理模式的原因，以及合伙制的内部治理特性。