人力资源培训与开发

丛书序

前言

第1篇　培训基础篇

第1章　人力资源培训与开发概述

1.1　人力资源培训概述

1.1.1　人力资源培训的发展历程

1.1.2　人力资源培训的定义

1.1.3　人力资源培训的目的

1.1.4　人力资源培训的种类

1.1.5　人力资源培训的意义

1.1.6　人力资源培训的发展趋势

1.2　人力资源开发概述

1.2.1　人力资源开发的定义

1.2.2　人力资源开发的内容

1.2.3　人力资源开发的特点

丛书序

前言

第1篇　培训基础篇

第1章　人力资源培训与开发概述

1.1　人力资源培训概述

1.1.1　人力资源培训的发展历程

1.1.2　人力资源培训的定义

1.1.3　人力资源培训的目的

1.1.4　人力资源培训的种类

1.1.5　人力资源培训的意义

1.1.6　人力资源培训的发展趋势

1.2　人力资源开发概述

1.2.1　人力资源开发的定义

1.2.2　人力资源开发的内容

1.2.3　人力资源开发的特点

1.2.4　培训与人力资源开发

1.3　战略性培训与开发

1.3.1　战略性人力资源管理

1.3.2　组织战略与培训开发

1.3.3　培训与开发战略制定

1.3.4　培训与开发战略选择

自测题

第2章　培训理论基础及学习型组织

2.1　培训理论基础

2.1.1　学习理论的内涵

2.1.2　行为主义的学习理论

2.1.3　认知主义的学习理论

2.1.4　人本主义的学习理论

2.1.5　构建主义的学习理论

2.1.6　成人培训理论

2.2　学习类型和策略

2.2.1　学习过程与学习曲线

2.2.2　库伯的学习类型

2.2.3　学习策略的分类

2.2.4　加涅的教学理论

2.2.5　布鲁纳的教学四原则

2.3　培训迁移

2.3.1　培训迁移的定义

2.3.2　培训迁移的模型

2.3.3　培训迁移的影响因素

2.4　学习型组织

2.4.1　学习型组织的特征

2.4.2　学习型组织的功能

2.4.3　学习型组织的创建方法

自测题

第3章　培训体系构建

3.1　培训体系概述

3.1.1　培训体系的界定

3.1.2　培训体系的内容

3.1.3　不同组织培训体系

3.1.4　不同阶段培训体系

3.2　培训体系建设的意义

3.2.1　培训体系建设的双重意义

3.2.2　减少企业培训投资的浪费

3.2.3　满足员工自我成长的需要

3.2.4　培训目标与企业经营战略结合

3.3　培训目标

3.3.1　培训目标的特点

3.3.2　培训目标的类型

3.3.3　培训目标的制定流程

3.4　培训组织结构

3.4.1　人力资源部培训岗位模式

3.4.2　人力资源中心培训部模式

3.4.3　企业培训管理中心的模式

3.4.4　企业商学院与企业大学

3.5　培训管理职责

3.5.1　培训部门管理职能

3.5.2　后勤部门支持职能

3.5.3　主管领导决策职责

3.5.4　培训总监的职责

3.5.5　培训经理的职责

3.5.6　培训主管的职责

3.5.7　培训助理的职责

3.5.8　培训讲师的职责

3.5.9　课程研发师的职责

3.5.10　项目管理岗位职责

3.5.11　教学管理岗位职责

3.5.12　效果评估岗位职责

3.5.13　企业大学校长职责

3.6　培训制度与实施方案

3.6.1　培训制度的框架

3.6.2　培训制度的设计

3.6.3　培训体系的制度管理规范

3.6.4　培训实施方案的设计

3.6.5　培训实施方案的作用

3.7　培训理念与培训文化

3.7.1　培训理念的界定

3.7.2　现代培训理念的内容

3.7.3　培训文化的功能

3.7.4　培训文化的塑造

3.7.5　培训文化的发展

自测题

第2篇　技能开发篇

第4章　培训需求分析

4.1　培训需求分析概述

4.1.1　培训需求产生的原因

4.1.2　培训需求分析的原理

4.1.3　培训需求分析的任务

4.1.4　培训需求分析的特点

4.1.5　培训需求分析的意义

4.2　培训需求分析的内容

4.2.1　培训需求分析的三个层次

4.2.2　培训需求分析的三个对象

4.2.3　培训需求分析的两个阶段

4.2.4　培训需求的环境分析

4.3　培训需求信息收集的方法

4.3.1　问卷调查法

4.3.2　现场观察法

4.3.3　工作任务分析法

4.3.4　重点团队面谈法

4.4　培训需求分析报告

4.4.1　培训需求分析报告撰写规范

4.4.2　培训需求分析报告的主要内容

自测题

第5章　培训方法选择

5.1　培训方法的类型

5.1.1　直接传授型培训法

5.1.2　实践型培训法

5.1.3　参与型培训法

5.1.4　态度型培训法

5.2　培训方法解析

5.2.1　培训方法与培训目标

5.2.2　培训方法的适用性

5.2.3　培训方法的效果评估

5.3　“E”化培训法

5.3.1　E-Learning的定义

5.3.2　E-Learning的发展历程

5.3.3　E-Learning的技术标准

5.3.4　E-Learning体系的内容

5.4　跨文化培训

5.4.1　跨文化培训的定义

5.4.2　跨文化培训的意义

5.4.3　跨文化培训的影响因素

自测题

第6章　培训计划管理

6.1　培训计划概述

6.1.1　培训计划的定义

6.1.2　培训计划的内容

6.1.3　培训计划的作用

6.2　培训计划的类别

6.2.1　按培训层级划分

6.2.2　按时间长短划分

6.2.3　按时间段划分

6.2.4　按培训对象划分

6.3　培训计划的制定

6.3.1　制定培训计划的原则

6.3.2　制定培训计划的流程

6.3.3　制定培训计划的方法

6.4　培训计划实施

6.4.1　培训计划实施的流程

6.4.2　培训计划实施的方法

6.4.3　培训计划实施的控制

自测题

第7章　课程资源开发

7.1　培训课程开发

7.1.1　培训课程开发的要素

7.1.2　培训课程开发的内容

7.1.3　课程开发的基本原则

7.1.4　课程开发的注意事项

7.2　培训课程开发的程序

7.2.1　培训项目计划

7.2.2　培训课程分析

7.2.3　信息和资料的收集

7.2.4　课程模块的设计

7.2.5　课程内容的确定

7.2.6　课程演练与试验

7.2.7　信息反馈与课程修订

7.3　培训资源开发

7.3.1　培训资源的内容

7.3.2　培训教材的开发

7.3.3　培训资源库的开发

7.3.4　培训方法的设计

7.3.5　培训教师的选配

7.4　培训模板库

7.4.1　课件PPT模板

7.4.2　目录设计模板

7.4.3　数量划分模板

7.4.4　特殊图形模板

7.4.5　幻灯片母版设计

7.5　培训素材库

7.5.1　原生态案例库

7.5.2　测试测评库

7.5.3　音频视频库

7.5.4　游戏库

7.5.5　故事库

7.5.6　寓言库

7.5.7　Flash库

自测题

第8章　培训组织优选

8.1　培训部门

8.1.1　培训部门的组织结构

8.1.2　培训部门的职能

8.1.3　培训部门的目标

8.1.4　内部培训的优势

8.2　企业大学

8.2.1　企业大学的定义

8.2.2　企业大学理论模型

8.2.3　企业大学的优势

8.2.4　企业大学的发展

8.2.5　企业大学的建设

8.2.6　企业大学的未来

8.3　培训外包机构

8.3.1　人力资源培训外包的定义

8.3.2　人力资源培训外包的原因

8.3.3　人力资源培训外包的流程

8.3.4　培训外包机构的选择因素

8.3.5　培训外包机构的评价标准

8.3.6　培训外包的战略与优势

自测题

第9章　培训效果评估与转化

9.1　培训效果评估

9.1.1　培训效果与培训评估

9.1.2　培训效果评估的界定

9.1.3　培训效果评估的内容

9.1.4　培训效果评估的流程

9.1.5　培训效果评估的标准

9.1.6　培训效果评估的方法

9.1.7　培训投资收益的计算

9.2　培训效果评估报告

9.2.1　培训效果评估报告的内容

9.2.2　撰写培训效果评估报告的步骤

9.2.3　撰写培训效果评估报告的要求

9.3　培训效果转化

9.3.1　培训效果转化的界定

9.3.2　培训效果转化的理论

9.3.3　培训效果转化的层级

9.3.4　培训效果转化的方法

9.3.5　培训效果转化的模式

自测题

第10章　人员培训与能力开发

10.1　管理人员培训

10.1.1　基层管理人员培训

10.1.2　中层管理人员培训

10.1.3　高层管理人员培训

10.1.4　管理培训生项目

10.1.5　企业接班人计划

10.2　脱岗与外派人员培训

10.2.1　脱岗人员培训

10.2.2　外派人员培训

10.3　其他类型人员培训

10.3.1　新员工入职培训

10.3.2　销售人员培训

10.3.3　技术人员培训

10.3.4　生产人员培训

10.4　人员能力开发

10.4.1　一般能力开发

10.4.2　能力开发方法

10.4.3　管理技能开发

10.4.4　领导力开发

10.4.5　创造能力开发

自测题

第3篇　职业发展篇

第11章　职业开发

11.1　职业开发概述

11.1.1　职业开发的概念

11.1.2　职业开发的意义

11.1.3　职业开发的两个角度

11.1.4　职业开发的影响因素

11.2　职业开发的相关概念

11.2.1　职业发展观

11.2.2　职业生涯

11.2.3　职业管理

11.2.4　职业计划

11.3　职业开发的理论与模型

11.3.1　职业能力倾向及测量

11.3.2　职业的适应度及测量

11.3.3　职业发展阶段理论

11.3.4　职业生涯发展模型

自测题

第12章　职业生涯管理

12.1　员工职业生涯管理

12.1.1　自我认知与周边认知

12.1.2　职业锚与自我评价

12.1.3　职业发展通道的模式

12.1.4　职业生涯规划的调适

12.1.5　员工职业生涯周期管理

12.2　组织职业生涯管理

12.2.1　组织职业生涯管理的意义

12.2.2　组织职业生涯分阶段管理

12.2.3　组织职业生涯管理的流程

12.2.4　组织职业生涯管理的方法

自测题

第4篇　实训篇

第13章　培训与开发关键技能实训

13.1　实训教学软件概述

13.1.1　实训教学软件设计思路

13.1.2　实训教学软件特点

13.1.3　实训教学软件运营环境

13.2　实训教学软件交互设计

13.2.1　扁平化设计

13.2.2　信息化教学

13.2.3　多样化操作

13.2.4　实时提示引导

13.3　实验概述

13.3.1　实验目的

13.3.2　实验要求

13.3.3　课时安排

13.4　实验过程

13.4.1　实验前期准备

13.4.2　培训需求分析实训过程指导

13.4.3　培训项目设计与实施实训过程指导

13.4.4　培训效果评估实训过程指导

13.5　结果反馈

13.5.1　实验报告下载方式

13.5.2　实验报告解读

13.5.3　培训需求分析实训反馈

13.5.4　培训项目设计与实施实训反馈

13.5.5　培训效果评估实训反馈

参考文献

《人力资源培训与开发》是高等学校人力资源管理实践教学系列规划教材之一，本系列教材共9本，内容涵盖人力资源管理的各个模块。
　　本书系统地介绍了人力资源培训与开发的基本内容，阐述了其基本概念、理论基础、主要方法及实践。全书以培训理论为基础，多层次、多维度地阐述了培训体系设计和培训系统管理的内容，并提供了培训模式与模型、培训制度与方案范本等实践工具。

关键技能实训软件实操指导，满足人力资源管理实践教学的需求。
　　丰富的配套资源，提供教学课件、课后习题、参考答案等，方便教与学。