学术组织中的人

总序001

序001

导言001

一、选题的理由003

二、研究的意义008

三、文献综述011

四、理论基础：新制度主义022

五、研究视角：大学作为一种学术组织032

六、研究方法036

七、分析框架037

八、本研究的主要特色与可能的创新之处040

第二章 标准、程序与录用中的信息042

第一节 学者行会的成员资格043

一、大学的诞生043

二、学位制度046

三、学位授予与教师资格的获得048

四、中世纪大学教师录用的若干特点分析050

第二节 当代的录用标准与程序053

一、大学民族化与国家化之后的教师录用054

二、当代的大学教师录用：两个案例的分析与比较058

三、当代著名大学教师录用的一般特点067

第三节 录用中的信息070

一、录用中的信息不对称071

二、“逆向选择”的形成078

三、“庸人积淀”效应与“二次流动”现象082

第四节 试用期制度084

一、录用中信号传递的失灵084

二、试用期制度的缘起088

三、试用期制度在我国的实践困境及完善093

第三章 权威感与晋升中的激励

第一节 教授权威的演变100

一、中世纪的大师102

二、学院中的高级教授106

三、讲座制与权威的制度化110

四、学系中的权力分化与权威弱化116

五、权威感与晋升119

第二节 影响晋升的因素12l

一、人才培养的能力121

二、科学研究的水平125

三、学术界的地位127

四、学历（学位）130

五、同事关系132

第三节 价值观与激励的偏差134

一、个人本位与16～18世纪大学的衰败135

二、知识本位与人才培养的忽视139

三、社会本位与教师专业发展的失衡143

第四节 激励的原则148

一、分类（分层）激励148

二、激励有效信息15l

三、激励强度适当153

四、监督最小化156

第三章 量化法与学术声誉评价159

第一节 评价的复杂性159

一、学科壁垒的形成161

二、知识确定性的终结165

三、评价复杂性的表现168

第二节 学术评价中的量化法172

一、引文分析技术：量化法的缘起172

二、被误读的量化法174

三、过度量化的后果177

四、“学术欺诈”和“学术腐败”的危害185

第三节 学术声誉：一种质的评价标准：[87

一、声誉与学术声誉188

二、诺贝尔奖：一个学术声誉评价系统193

三、学术规范：我国学术界对学术声誉失落的反思201

第四节 学术声誉评价制度205

一、早期的声誉制度组织形式205

二、学术声誉评价制度：一种“理想类型”（idealtype）207

三、学术场域中的“当事人”及其责任218

第四章 职业安全与集体谈判制度220

第一节 大学教师的特权221

一、特权的形成条件221

二、特权的类型与获得225

三、大学教师特权的衰微234

第二节 职业安全的威胁因素237

一、宗教教派（教义）的纷争238

二、政治风云的变幻245

三、宗教、政治与学术自由251

第三节 解聘与申诉254

一、解聘的理由255

二、“申诉”与申诉制度257

三、我国的教师申诉制度259

第四节 集体谈判制度264

一、集体谈判的含义264

二、美国大学的集体谈判制度267

三、集体谈判制度在我国的现实性和实践困境270

四、我国大学集体谈判制度建立的若干前提276

结语——大学教师任用制度的政策取向280

主要参考文献289

后记300

由于80年代中期以来的高等教育改革是处在我国经济体制转轨、社会全面变革这样一种错综复杂的大背景之下，同时又面临着知识经济在全球的发展以及高等教育国际化、大众化的挑战，因此改革的进程充满了矛盾，改革的发展不断产生出许多亟待解决的理论与实际问题。改革发展到今天，人们愈来愈清楚地认识到在大学改革这样一个系统工程中。制度改革、制度创新是关键与核心。