出版社：北京大学出版社
年代：2010
定价：42.0
在中国当领导的要义，在以人为中心、理人管事，透过理人的方式，达到安人成事的最终目的。但是由于忽视中国人性化领导与西方法制化管理的区别，我们很多人盲从西方式管理而不得要领，导致过度管理而缺乏领导，最终影响整个组织营运的绩效。本书详细剖析以人为本的管理法则，揭示中国管理者沟通难、授权难、管人难等问题的根源，分别探讨了“管理与领导”、“分层授权与分层负责”、“人力资源管理与组织人员发展”等管理实务方面的课题，提炼出一套适合现代中国管理者的切实有效的领导艺术。
序一
前言
第一章 领导比管理更重要
导言
第一节 当管理者遇到领导
一、中国企业组织的三阶层
二、管理者与领导者
第二节 过度管理，缺乏领导
一、领导不是管理的一部分
二、过分重视管理会带来制度危害
三、协调制度与弹性
第三节 沟通不如好好商量
一、管理讲求沟通，领导则讲求好好商量
二、中国人的沟而不通
三、沟通与商量的差异
第四节 创新先求降低风险
一、以管理求创新容易招致失败
二、领导者创新强调以不变应万变
三、创新方式因民族性不同而不同
本章结语
第二章 分层负责比分层授权更好
导言
第一节 分层授权可以无为而治
一、组织中的权责利
二、分层授权的好处
第二节 分层授权也容易导致权力失控
一、争权夺利、弄权与滥用职权
二、分层授权的弊端
第三节 最好用分层负责代替分层授权
一、什么是分层负责
二、分层负责表的制定
三、分层负责表的作用
第四节 部属接受授权的艺术
一、让领导放心授权
二、学会做功臣
第五节 主管授权后应不定期抽查
一、为什么要进行不定期抽查
二、主管不定期抽查的步骤
第六节 上下有默契的授权
一、授权要慎始善终
二、允许上下有默契的不成文授权
三、公的分层授权与私的默契授权可兼顾运用
四、默契授权应有弹性，能放也能收
第七节 获得授权是最高荣誉
一、部属获得上级不成文的授权要十分珍惜
二、好自为之才能长久获得授权
本章结语
第三章 组织人员发展优于人力资源管理
导言
第一节 人力不应视为资源
一、人力不是资源
二、人是运用各种资源的组织主体
三、视人犹物，违反人性
四、人不能被纳入管理之中
第二节 从管人到理人、安人
一、管人带来的三大问题
二、学会理人
三、学会安人
第三节 人力资源管理改为组织人员发展的优势
一、人员潜力不愿发挥出来是组织的最大损失
二、“三不”大于“不能”
三、消除“三不”是组织人员发展的重点
第四节 沟通、领导、激励并重
一、管理的软件具有民族性
二、重视沟通技巧
三、领导要合乎人性
四、合理的不公平是有效的激励方式
第五节 人员发展三大主轴
一、人员发展的八大项目
二、八大项目要兼顾并重
三、建立“和而不同”的和谐共识
四、塑造良好的企业文化
第六节 做好阶段性的调整
一、重视阶段性调整
二、做好调整前后的心理安抚
三、人人都发展，企业才能生生不息
本章结语
跋
管理以事为中心，领导却以人为主轴。过度管理，难免视人犹物。管理讲求的是沟通，领导则推崇好好商量。
管理以事为中心，领导却以人为主轴。过度管理，难免视人犹物。管理讲求的是沟通，领导则推崇好好商量。
| 书籍详细信息 | |||
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| 丛书名 | 中国式管理经典 | ||
| 9787301174289 如需购买下载《在中国如何当领导》pdf扫描版电子书或查询更多相关信息，请直接复制isbn,搜索即可全网搜索该ISBN | |||
| 出版地 | 北京 | 出版单位 | 北京大学出版社 |
| 版次 | 1版 | 印次 | 1 |
| 定价(元) | 42.0 | 语种 | 简体中文 |
| 尺寸 | 26 × 19 | 装帧 | 精装 |
| 页数 | 印数 | 8000 | |