出版社:北京大学出版社
年代:2010
定价:32.0
本书对具体的知识点做了重新的梳理,去掉了一些过时的方法,根据现在的实际情况进行了重新编排。本书是一次理论与实践的融合与碰撞,也是作者经历了各类绩效考核项目策划后的总结与思考。
再版序V前言Ⅶ第一章 绩效管理指标体系的构建 绩效管理的“三阶段论” 绩效指标有何功用 绩效指标体系的建立与实施 指标体系的实施技巧第二章 绩效指标分解的工具和方法 错误实践一:指标平移分配 错误实践二:指标之间无因果 错误实践三:不同岗位的指标难度差异大 方法一:利用财务工具分解运算关系 方法二:利用关键成功要素法(CSF)分解相关关系 方法三:用鱼骨图、帕累托图分解因果关系第三章 建立目标卡和指标库
再版序V前言Ⅶ第一章 绩效管理指标体系的构建 绩效管理的“三阶段论” 绩效指标有何功用 绩效指标体系的建立与实施 指标体系的实施技巧第二章 绩效指标分解的工具和方法 错误实践一:指标平移分配 错误实践二:指标之间无因果 错误实践三:不同岗位的指标难度差异大 方法一:利用财务工具分解运算关系 方法二:利用关键成功要素法(CSF)分解相关关系 方法三:用鱼骨图、帕累托图分解因果关系第三章 建立目标卡和指标库 错误实践一:目标卡缺乏定量标准 错误实践二:指标缺乏明确定义 错误实践三:缺乏指标管理 方法一:目标卡字段设计 方法二:目标卡填写要求 方法三:指标库管理第四章 岗位绩效指标的提炼技术 困境一:评价主体不当 困境二:方法急需整合 困境三:指标权重避难 方法一:指标有效提炼 方法二:“于用完达”表述法 方法三:权重设计技巧 方法四:指标分级方法第五章 服务质量的绩效指标设计 错误实践一:只评价总体满意度 错误实践二:由服务当事人去调查满意度 错误实践三:缺乏量化选择项和开放性问题 方法一:使用VOC工具和平衡计分卡 方法二:使用SERVQUAL模型第六章 定性工作的量化指标设计 错误实践一:明知工作不可比,偏要强制分布 错误实践二:有评价等级,无绩效测量 错误实践三:达优率过高,使考核显得多余 步骤一:用流程图和四分法寻找关键业绩领域 步骤二:评价项目和标准设计 步骤三:用管理控制图做相对比较第七章 态度、能力的考核技巧 错误实践一:所有岗位的态度、能力指标都一样 错误实践二:态度、能力指标高度相关 错误实践三:态度、能力指标区分度差 步骤一:确定本岗位的胜任特征 步骤二:态度和能力指标的取舍 步骤三:编制行为锚定量表第八章 经营班子考核指标设计 困境一:考核模式选择难 困境二:业绩标准谈判难 困境三:难以反映真实的经营状况 方法一:“双考核”模式 方法二:二级目标设计 方法三:合理反映财务状况第九章 营销类人员考核指标设计 困境一:单一的财务导向 困境二:忽视未来 困境三:道德风险 方法一:销售人员“三定一包”法 方法二:营销人员的双重任务模式 方法三:营销高压线设计第十章 绩效指标评估信息系统 困境一:表格繁多 困境二:沟通单一 困境三:统计粗略 方法一:友好的界面设计 方法二:完善的平台设计 方法三:方便的统计工具第十一章 如何化外驱力为内驱力 困境一:对绩效管理中的角色认识不清 困境二:热情难以激发 困境三:中国式沟通对绩效管理的影响 方法一:目标塔工具 方法二:公众承诺 方法三:社会助长 跋参考文献
有效的绩效考核需要调动员工积极性,然而,许多企业管理者进行绩效考核时。常会遇到以下问题: 考核目标不清晰,员工缺乏认同感; 公司绩效没提升,大家绝对不多干; 制定指标没依据,员工认为不公平; …… 本书将帮助企业管理者和人力资源管理者走出绩效考核的误区。解决绩效指标设计中的核心问题,提供清晰、完整的解决方案,是企业管理者和人力资源管理者的一本必备工具书。
要想提升员工的绩效,就要授之以道。推行绩效管理的真正收获,莫过于找到提升全员绩效水平的方法。只有不断探索、总结新的方法,提升绩效管理的水平,企业才能永续发展,而非昙花一现。 如何让管理者掌握绩效管理的方法是本书的出发点,如何让指标设计更加科学有效是本书的落脚点。全书一至五章是基础设计,就绩效指标设计的基础技术和方法进行了讲述;六至十一章讲述绩效指标的一些设计难点。全书共十一章,从十一个角度,以实用性为根本,讲解了绩效指标的设计技术和操作方法。
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书名 | 绩效考核指标设计站内查询相似图书 | ||
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出版地 | 北京 | 出版单位 | 北京大学出版社 |
版次 | 1版 | 印次 | 1 |
定价(元) | 32.0 | 语种 | 简体中文 |
尺寸 | 26 × 19 | 装帧 | 平装 |
页数 | 220 | 印数 | 10000 |