我国现阶段国有企业工资制度研究

第1章 绪论

1.1 选题的意义与研究目的

1.2 国内外研究现状

1.2.1 工资形成

1.2.2 资分配

1.2.3 工资差距

1.3 概念界定

1.3.1 国有企业

1.3.2 国有企业工资制度

1.4 研究思路与研究方法

1.4.1 研究思路

1.4.2 研究方法

1.5 基本框架

1.6 论文的创新点与不足

1.6.1 创新点

1.6.2 不足之处

第2章 工资制度的理论基础

2.1 马克思的分配理论

2.1.1 生产关系决定分配关系

2.1.2 按劳分配理论

2.1.3 社会主义条件下剩余产品的分配

2.1.4 简单劳动和复杂劳动

2.2 西方工资理论

2.2.1 均衡价格工资理论

2.2.2 分享工资理论

第3章 我国现阶段国有企业工人工资的形成

3.1 现阶段国有企业工人工资的形成

3.1.1 企业成为自主工资分配的主体

3.1.2 国有企业的分配关系

3.1.3 政府对国有企业工资分配的政策

3.2 国有企业工人工资的现状及分析

3.2.1 工人工资水平偏低

3.2.2 工人工资总额在工业总产值中的比重偏低

3.2.3 工人工资增长落后于企业利润增长

3.2.4 工人工资增长落后于企业劳动生产率增长

3.3 国有企业工人工资形成机制存在的问题

3.3.1 工人工资正常增长机制的缺乏

3.3.2 工资集体协商机制有待健全

3.3.3 政府对企业工资的调控手段需完善

3.4 工人工资形成机制的设计

3.4.1 工资形成机制的设计原则

3.4.2 国有企业工人工资形成机制模型

3.5 国有企业工人工资形成机制的完善

3.5.1 形成合理的初次分配比例

3.5.2 完善工人工资正常增长机制

3.5.3 完善工资集体协商机制

3.5.4 完善政府对国有企业工资的调控

第4章 我国现阶段国有企业工人和管理层工资的差距与调节

4.1 国有企业工人和管理层工资差距的现状

4.1.1 工人和管理层的工资差距过大

4.1.2 管理层与工人工资差距逐漸加大

4.1.3 管理层薪酬与企业绩效关联度不强

4.1.4 管理层薪酬的地区和行业差距加大

4.2 国有企业工人和管理层工资差距的原因分析

4.2.1 管理层薪酬决定机制不完善

4.2.2 企业内部工资分配机制不合理

4.2.3 管理层薪酬绩效管理机制不完善

4.2.4 管理层薪酬缺乏约束机制

4.2.5 管理层薪酬激励机制不完善

4.3 工人和管理层工资差距过大的不合理性

4.3.1 按劳分配与管理层薪酬

4.3.2 公平性与管理层薪酬的合理制约

4.4 管理层薪酬制度设计

4.4.1 管理层薪酬制度中的保障和激励机制

4.4.2 管理层薪酬制度中的约束机制

4.4.3 管理层薪酬制度的设计模型

4.5 工人和管理层工资差距过大问题的解决办法

4.5.1 建立符合现代企业制度的管理层薪酬决定主体

4.5.2 实行国有企业的分类管理

4.5.3 企业内部工资分配制度的合理化

4，5，4 完善国有企业管理层的绩效考核制度

4.5.5 完善管理层薪酬的约束机制

4.5.6 完善管理层薪酬的激励机制

第5章 我国现阶段不同行业国有企业工人工资差距与调节

5.1 不同行业国有企业工人工资差距过大的现状

5.1.1 不同行业国有企业工人工资差距不断扩大

5.1.2 行业工资差距的固化

5.1.3 工资外所得扩大了行业工资差距

5.2 行业工资差距过大的原因分析

5.2.1 微观因素

5.2.2 宏观因素

5.3 行业工资差距成因传导机制模型

5.4 行业工资差距过大问题的解决办法

5.4.1 提高劳动力的教育水平

5.4.2 在垄断行业引入竞争

5.4.3 经济发展方式的转变

5.4.4 工资分配机制的合理化

5.4.5 构建统一的劳动力市场

第6章 结论和政策建议

6.1 结论

6.2 政策建议

6.2.1 完善保障工人工资正常增长的法律法规

6.2.2 出台国有企业管理层薪酬制度的法规

6.2.3 完善调节行业工资差距的法规

参考文献

攻读学位期间发表的学术论文

致谢

附录 中华人民共和国劳动法

《我国现阶段国有企业工资制度研究》试图解决国有企业工资制度中关键问题。
　　现阶段国有企业工人工资水平偏低，反映出工人工资形成机制存在的问题，即工人工资正常增长机制的缺乏，工资集体协商机制不健全，以及政府对企业工资的调控不完善。按照马克思的分配理论，按劳分配原则在工人工资中应当有所体现，根据工人在价值创造中的劳动贡献进行产品分配；同时剩余索取权在工人工资中也应当有所体现，工人参与了全部社会总产品的生产，因此对于部分剩余产品的分配必然有参与权，这不仅包括相当于工资部分的分配，而且还应包括部分利润的分配。据此，构建了工人工资形成机制的设计模型，即建立在按劳分配原则的基础上，由政府进行间接调控，以企业和工人作为工资协商机制的主体。由企业、工人、政府三方共同协商决定工人工资的形成，模型综合考虑了工人利益保障制度、企业内部分配制度、规制制度、工资水平影响因素。以此为基础，提出完善国有企业工人工资形成机制的方法，即形成合理的初次分配比例，完善工人工资正常增长机制，完善工资集体协商机制，完善政府对国有企业工资的调控。
　　国有企业工人和管理层工资差距过大，反映出企业管理层薪酬制度存在的问题，即薪酬决定机制、企业内部工资分配机制、薪酬绩效管理机制、薪酬约束机制和激励机制的不完善。从按劳分配理论出发，分析管理层在企业生产活动中的劳动贡献。国有企业管理层的劳动是一种不同于简单劳动的复杂劳动，是自乘的或者多倍的简单劳动，管理劳动创造出更多的价值。管理层应根据其劳动贡献参与产品分配，获得合理的劳动报酬。企业管理层为了获得教育、经验、管理才能，确实付出了比工人高得多的成本，但这只是管理层为提高劳动贡献而进行的付出，能否转化为企业业绩提高则需要经受市场的认可。管理劳动创造的价值只有得到市场的承认，才能在价值分配中予以体现。管理层教育、管理经验的付出并不必然成为管理层获取高薪的保证，管理层薪酬应当成为管理层对企业劳动贡献的回报。管理层和工人之间合理的工资差距应当根据按劳分配原则重新确定，反映其劳动贡献的合理差异，同时在工资获得方面体现按劳分配原则的公平性。据此建立管理劳动增加值框架来反映管理层经营业绩。在框架中，管理劳动增加值为管理劳动收益与管理岗位劳动基本工资的差值，只有管理劳动增加值为正值，才说明管理者的劳动贡献得到市场的认可，管理劳动的收益才得以完全实现。以此为基础构建管理层薪酬制度设计模型：以基本薪酬，即管理岗位劳动基本工资体现薪酬保障机制；以绩效薪酬，即管理劳动收益体现薪酬激励机制；以薪酬的合理制约，即对管理劳动收益的合理制约体现薪酬约束机制。管理层绩效薪酬应当根据管理者为企业绩效所做贡献进行分配。企业绩效则根据企业经济增加值加以衡量。在此基础上，从薪酬决定主体、国有企业分类管理、企业内部工资分配、管理层绩效考核、薪酬约束和激励机制等方面提出工人和管理层工资差距过大问题的解决办法。
　　国有企业工资制度存在问题的根本原因在于缺乏工资立法。提出保障工人工资正常增长，调节工人和管理层过大的工资差距、调节不同行业国有企业工资差距过大的工资立法政策建议。