激励

1不用老板交代工作

2有做事的意愿

3能实际办事

4有信心做好工作

5正确评价自我

6对流程进行管理

7注重做事的方法

8善于融入组织文化

9适时应对变化

10获取什么绩效能成为“骨灰级”员工

前言

如何创造优秀绩效组织是由人构成的这似乎太显而易见了，不值得一提。最初的组织很可能是我们祖先的大家庭群体。而他们的群体行动的能力很可能是人类成为当今这个星球的主宰的主要原因。群体行动能力是指利用集体的力量克服个体的弱点．为一个共同的目标而共同努力。从表面上看，21世纪的职场似乎与史前的非洲热带大草原上的部落截然不同，但从其深层次看，人类心理上的社会行为“系统”现在和过去都是一样的。

因此，组织的行为和业绩大大取决于组织中个体的社会行为以及他们共同的业绩。当然还不仅如此，部分原因是由于一个个组织就是一个个系统．它们有着构成组织的个体所不具备的特点。还有其他一些影响因素，诸如市场、竞争、技术和规则，它们在整体上起作用，从而影响一个组织的工作能力。另外，了解个体在各种不同情况下可能的行为方式，有助于我们通过两种方法来阐明组织行为：一是提示我们，当人们在一个群体（或组织）中共事时，为什么我们看到的是某些集体行为；二是提供比喻或者类比，以此作为简化的模型．使事情更有可预见性（尽管这需要谨慎，因为模型毕竟不是真实的）。

存在与兴旺管理者们要做到有能力影响组织的行为方式，从而能够控制组织的业绩，重要的是首先要理解组织的属性，即组织就是一个个社会单位，它们如何发展、其成员及外界如何看待它们、作为其组成部分的个体如何相互作用而产生组织行为现象。对组织的研究日益表明，个体的不同作用对一个组织在竞争激烈的社会甲如何存在与兴旺有着深远的影响。如果管理者们能更好地了解人的行为动机，他们就会看到，他们的工作至少在一个方面要容易得多。

本书将从9个优秀绩效测试点的角度来研究人们在职场上的行为表现。

所有这些测试点构成了“关于优秀绩效的问答”：.不用老板交待工作.有做事的意愿.能实际办事.有信心做好工作.正确评价自我.对流程进行管理.注重做事的方法.善于融入组织文化.适时应对变化其中有些点可以只做简要的说明，而其余几点则需进行广泛的讨论。

另外，虽然人们不禁会把这些点按一定的逻辑排序，但是实际上要想获得优秀的绩效，它们多多少少要被同时提到。这就是为什么图1是拼图板块而不是流程图。拼图的每一个板块会在本书的每个章节进行讨论，而本书的最后一章就是一幅完成了的拼图。

有意义我希望大家能够明白的是，每一个检测点都具有个体和组织的双重含义。优秀的个人业绩必须在组织的背景环境中才容易达到。这意味着所有管理者工作的一个至关重要的部分就是确保他们的员工能够发挥出最高水平。从广义上说，这意味着人们首先要明白组织至少是组织中对他们有意义的部分想要达到什么目标以及他们自身如何适应整体的努力过程。只有到那时他们的工作和任何的个人奋斗目标才有意义。

人们有许多想要做的事。孩子们会梦想为曼彻斯特棒球联队打球，来个漂亮的一垒打，或者开火车或进人牛津大学。所有这些梦想都代表工作、职业或是这样或那样的就业方式，尽管孩子们自己并不总是这样去想。

随着年龄的增长。梦想会改变，但是许多梦想(但愿不是所有的)仍然是围绕着职场的。组织管理所面临的挑战从某种意义上说就是把组织想要做到的事与其员工想做的事对应起来。如果工作既有趣又刺激，并且让人满足，人们当然很愿意做；也许不总是如此，但是，他们还是会经常说：“我喜欢我的工作。”相反，如果管理者让工作变得无聊而又徒劳无效，并且令人沮丧，那么他们就把通往优秀业绩的大门在它有机会发挥出来之前就关闭了。因为没有人能把才能和精力长时间投人到确实不想做的事情上。

梦想是否能够成真，取决于很多因素的相互作用。不是每个人都有成为体育健将的潜力。如果你分不清音调，你就不适合从事歌剧。潜力是任何生活道路的起点，而几乎每个人都有在某方面成功的潜能。然而潜能需要开发和挖掘，否则会萎缩消失。在职场中，潜能首先需要被认可，然后通过培训、体验和开发使之得以加强，这样，组织中的每个成员才能够充分发挥作用。

工作如何组织，以及如何分工合作，既能促进优秀的绩效，也能减损出色的业绩。这一切并不完全受管理者们的支配，因为每个社会单位都可能有自己的发展进程，而且往往是有机地发展。但是，有些事是能够管理的，而且有足够的证据表明，成功的结果总是和工作环境的特点紧密相关。至少许多环境特点是受管理者影响的。

所有这些问题，还有许多其他问题都会在前面提到的拼图板块中找到。最后一块涉及组织层次上的学习和改变；讨论组织或许只是与读者有关的那部分组织如何把自身改变成一个让个体在其中能够出色表现的环境。

周二早测因为本书的主要对象是管理者们，所以它的内容具有现实针对性：把对基本行为机制的说明事情如何进行、为什么这样运作放在面对问题和决定时应该怎么做这一背景中。因此，尽管本书基于学术研究，但我没有用太长的篇幅大谈理论。那些最重要、最持久的理论当然要提到，但是重点要放在我所谓的“周二早测”上：“那的确是个很动听的理论，但是当我在又冷又湿的周二早晨到达工作单位时，我该拿它怎么办?”本书的大部分内容都经过了对管理者们的当面测试，并且已经证明是很有帮助且很有针对性的。从事管理工作的人会在书里找到他们如何与下属、同级、上司打交道的良方妙计；或者从广义上说，他们会在书中发现使组织更成功的有用指导。

后记

《激励》是罗德里克.格雷博士多年来从事组织管理工作、帮助各类组织制定和改进人力资源管理策略、调查分析组织人员激励机制、从事组织文化、组织环境、组织变化和组织绩效等方面咨询工作的经验总结；也是他对组织行为管理和人力资源利用的理论研究及实践的结晶。

作者以人类行为的科学理论为依据，从组织管理中的个人动机到获得绩效等9个主要方面研究了职场中的各种行为表现，把组织发展过程中需审慎思考、妥善处理才能有效的各种复杂因素演绎为易懂、清晰且便于操作的拼图模式，使其各个拼块之间相互制约、相互关联，有机形成一个完整的体系，把组织管理及其人员管理所固有的复杂过程，简单易行地展示给读者。本书将帮助管理者缩小其员工所求与被要求之间的距离，创造一个人尽其才、各司其职的良好组织环境，以确保各层次的组织成员获得激励，创造佳绩，使组织有效运作，发展壮大。因此，本书是一本难得的使员工达到最佳工作状态的艺术指南。阅读此书，将使管理者对人员的管理更为简便易行；实施书中所述，会更加坚信创造辉煌指日可待。用书中提出的问题检验自己的工作方式和组织策略，你个人、你的组织及员工一定会成就斐然。

本书由东北大学秦皇岛分校的丁秀芹教授、冉永红老师主译，并对全书的译稿进行了统筹和审译。云南财经大学的丁世青教授对全书内容进行了校审。东北大学秦皇岛分校的冉永红老师翻译了前言、第1章和第2章：徐利君老师翻译了第3章；孟宪红老师翻译了第4章和第7章；苏剑光老师翻译了第5章和第6章；肖忠哲老师和卓文娟老师翻译了第8章；丁秀芹教授翻译了第9章和第10章。

由于译者水平有限及时间仓促，翻译错误与不妥之处在所难免，敬请读者批评指正。

丁秀芹2007年8月

　　本书将从9个优秀绩效测试点的角度来研究人们在职场上的行为表现。所有这些测试点构成了“关于优秀绩效的问答”：不用老板交待工作、有做事的意愿、能实际办事、有信心做好工作、正确评价自我、对流程进行管理、注重做事的方法、善于融入组织文化、适时应对变化。其中有些点只做简要的说明，而其余几点则进行了广泛的讨论。本书的主要对象是管理者们，所以它的内容具有现实针对性。　　本书提出了培养员工奉献精神、激发员工更大潜能的管理手段。　　.9个组织与个人的优秀绩效的测试点.1个实现最佳绩效的完整的系统拼图.20个展现优秀绩效测评的榍关主题.380个与绩效测试主题相关的切合点人们对很多事情都有所希冀，希望自已的所作所为有意义、有创新，自己的价值得到认可，与他人建立和谐的关系，接受不期而遇的挑战。　　对管理者来说，激发员工的干劲和潜能的秘诀在于如何使设定的目标与员工的期望相一致。如果由于管理者的原因，工作变得乏味、让人厌倦和失望，那么创造卓越的机会就会流失。　　表现出色的个人应有施展才华的空间，设置合理的组织结构及良好的管理方式有助于确保员工发挥最佳状态。工作环境的动态因素同良好的业绩息息相关。【作者简介】　　罗德里克.格雷(RodericGray)担任顾问、管理教练和培训师。他在组织与个人之间的关系互动方面经验丰富，曾多年担任管理者，负责从项目管理到综合管理等大大小小的事务，后期还在英国一家大公司任内部顾问。从1997年起，他开始独立提供咨询服务。他是组织行为学博士和人力资源管理专业硕士，还是英国人事发展特许研究协会的会员，在工作中与英国及世界其他地区的博士研究员建立了广泛的学术联系。在格雷的工作领域中，我们目睹了一个与众不同的人的发展历程，他富有自主意识、善于审慎思考。就是这样一个极有个性的人对其组织内外充满着热情和渴望。在职场中，他展示着自身的能力并与同仁分享。已经过时的管理理论强调，组织的结构和体系产生于既定策略，与此相反，新的职场形式将在公司利益(公司策略)与个人利益(每个人的人生规划)之间寻求平衡。本书作者为管理人员提供了一种易于接受的新方法。组织预期获得成功就需要营造一种适当的环境来支持有效的行为，这样员工才能够、也愿意发挥最佳水平。本书旨在帮助管理者洞悉员工的内心世界，确保他们处于最佳状态，对组织成员了解自身的发展，以及对各层次学习商业管理的学生都具有一定价值。