高校教师绩效提升的动力机制研究

第一章 绪论

1.1 问题提出与研究意义

1.1.1 问题提出

1.1.2 研究意义

1.2 相关研究文献综述

1.2.1 绩效内涵研究

1.2.2 高校教师绩效内涵研究

1.2.3 高校教师绩效影响因素研究

1.2.4 绩效提升机制的研究

1.2.5 前述研究文献的启示

1.3 研究的主要内容与创新点

1.3.1 研究的主要内容

1.3.2 研究的创新点

1.4 研究方法、思路与技术路线

1.4.1 研究方法

1.4.2 研究思路

1.4.3 研究技术路线

第二章 相关概念及理论基础

2.1 相关概念

2.1.1 高校教师

2.1.2 高校教师绩效

2.1.3 高校教师素质

2.1.4 高校教师自我效能感

2.1.5 高校教师工作动力

2.1.6 动力机制

2.2 理论基础

2.2.1 激励理论

2.2.2 战略绩效管理理论

2.2.3 系统论

第三章 高校教师绩效量表开发与内涵界定

3.1 高校教师绩效量表的开发

3.1.1 高校教师绩效量表指标来源

3.1.2 高校教师绩效内涵调查问卷（一）及分析

3.1.3 高校教师绩效内涵调查问卷（二）及分析

3.1.4 高校教师绩效量表

3.2 高校教师绩效内涵的界定

3.2.1 高校教师绩效结构模型

3.2.2 高校教师绩效结构维度解析

3.2.3 高校教师绩效结构重构模型的现实意义

3.3 本章小结

第四章 高校教师工作动力量表开发及结构确定

4.1 高校教师工作动力量表开发

4.1.1 高校教师工作动力因素遴选

4.1.2 高校教师工作动力因素调查问卷（一）及分析

4.1.3 高校教师工作动力因素调查问卷（二）及分析

4.1.4 高校教师工作动力量表

4.2 高校教师工作动力结构确定

4.2.1 高校教师工作动力结构模型

4.2.2 高校教师工作动力结构维度解析

4.2.3 高校教师工作动力结构模型构建的现实意义

4.3 本章小结

第五章 高校教师工作动力与绩效作用关系

5.1 结构方程模型原理

5.1.1 结构方程模型

5.1.2 调节效应和中介效应的检验

5.2 研究假设

5.2.1 高校教师工作动力与绩效之间的关系假设

5.2.2 高校教师自我效能感的中介效应假设

……

第六章 高校教师工作总动力模型建构与应用

第七章 研究结论与展望

我国高校人力资源管理体制改革一直在不断地进行着，但其人才配置方式仍处在发展和完善过程之中，人力资源管理理念、手段、方式和方法尚处于转型时期。审视高校现有的管理体制，对教师更多地体现为居高临下的指挥，“投资”与“回报”总是作为决策的最重要指针。高校在对教师教学、科研和社会服务等绩效考核中，无不体现着对“效益”的追求，一定程度上忽视了“人本”关怀。与此相应，大多数高校都程度不一地存在教师幸福感不高、工作压力大、工作动力不足等不良现象，而这些不良现象的存在，直接影响着高校创新人才的培养质量。