跨国公司高层管理人才本土化战略

第1章 导论

1.1 问题的提出(背景和意义)

1.1.1 我国企业“走出去”及广东企业的教训

1.1.2 高层管理人员本土化作为研究主题的原因

1.1.3 主要研究对象和研究重点的确定

1.2 几个重要概念的界定

1.3 本书的研究对象、研究思路和研究方法

1.3.1 研究对象

1.3.2 研究思路和分析框架

1.3.3 研究方法

1.4 本书的特色与创新

1.5 结构安排

第2章 文献回顾与评述

2.1 跨国公司对外投资理论(动因理论)

2.2 跨国公司海外子公司理论

2.2.1 功能理论(定位理论)

2.2.2 母子公司关系理论

2.3 跨国公司海外子公司外派人员理论

2.3.1 “甄选理论”(“三来源”理论)

2.3.2 文化差异理论

2.3.3 绩效管理理论

2.4 跨国人力资源管理和人才本土化的理论

2.4.1 国际人力资源管理理论及其模型

2.4.2 人才本土化的定义和理论

2.4.3 高层管理人员本土化的定义和理论

2.5 国际化人才类别及素质要求理论

2.5.1 人才定义和类别

2.5.2 素质要求

2.6 国内学者的研究

2.6.1 专著和论文

2.6.2 国内文献观点综述

2.7 实证研究的综合分析

2.7.1 六份实证研究报告目录

2.7.2 六份实证研究报告特点

2.7.3 六份实证研究报告综合列表

第3章 关于跨国公司高层管理人员本土化动因问题分析

3.1 动因的文献理论观点

3.1.1 国外关于本土化的总体理论观点

3.1.2 国外关于中国本土化的理论观点

3.2 动因的变量因素与模型

3.2.1 动因的变量因素

3.2.2 变量的影响作用

3.2.3 动因模型方程式

3.3 动因的实际情况

3.3.1 高层管理人员本土化的实际分析

3.3.2 高层管理人员本土化的实际难点和问题分析

3.4 本章小节

第4章 关于跨国公司高层管理人员本土化发展过程分析

4.1 组织生命周期理论和适配理论

4.1.1 组织生命周期理论(OLC一Organizational Life Cycles)

4.1.2 人力资源管理与组织生命周期适应性分析

4.2 高层管理人员本土化的发展过程

4.2.1 国外学者的分析(三阶段)

4.2.2 国内学者的分析(三阶段)

4.2.3 本研究的分析(四阶段)

4.3 高层管理人员本土化发展过程的“四阶段”模型

4.4 本章小结

第5章 关于影响跨国公司高层管理人员本土化的相关因素分析

5.1 企业文化的理论

5.1.1 企业文化一般理论概论(与国家文化的差异)

5.1.2 企业领导人对企业文化的作用和影响理论

5.2 三家美国公司企业文化的对比

5.2.1 安利几代领导的中国情结：全过程本土化

5.2.2 雅芳CEO的中国情结：后两个阶段高管本土化

5.2.3 宝洁的百年文化：内部提拔，全过程全球化

5.3 在华美国公司高管本土化程度较高的原因(民族性因素的影响：与日本对比分析)

5.3.1 在华美、日跨国公司高管本土化程度差异的事实

5.3.2 美国跨国公司本土化程度较高的原因

5.3.3 日本跨国公司本土化程度较低的原因

5.3.4 美国和日本的对比

5.3.5 日本公司的转变

5.4 本章 结论性评述：聘任高管的路径矩阵模型

第6章 关于跨国公司高层管理人员本土化的人才来源分析

6.1 “港台新留”人才现象分析

6.1.1 国内外文献评述

6.1.2 高级管理人员来源总模型

……

第7章 案例评述

第8章 启示与建议(结束语)

附录

参考文献

后记

这是第一本系统地研究跨国公司高层管理人才战略的专著，既是一份详尽的调查报告、经验总结，也是一部完整的比较研究、理论教科书。

自1979年中国改革开放引进外资以来，跨国公司到中国投资已经经历了30个年头。1992年以来，在短短的十几年间，数以百计的世界著名跨国公司纷纷进入中国。在如此短的时间内，如此之多的来自各个国家的著名跨国公司集中到一个国家投资在世界经济史上还没有过。随着时间的推移，在中国的竞争越来越成为众多跨国公司全球竞争的焦点。如果企业研究也需要实验室的话，中国事实上已成为研究跨国公司最好的实验室。在这个实验室里，我们可以对跨国公司的战略、组织管理结构乃至企业文化理念等各个方面进行深人的研究。
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《跨国公司高层管理人才本土化战略》：这是第一本系统地研究跨国公司高层管理人才战略的专著，既是一份详尽的调查报告、经验总结，也是一部完整的比较研究、理论教科书。