中小企业文化管理研究

前言

第一章人文管理时代的到来

第二章企业文化管理的一般文化基础

第一节文化的内涵

第二节文化形成的特点

第三节文化的作用

第三章企业文化

第一节企业文化的内涵

第二节企业文化形成的特点

第三节企业文化的作用

第四章企业文化结构

第一节企业文化结构综述

第二节物质文化

第三节制度文化

第四节精神文化

第五节企业家行为文化

第六节员工行为文化

第五章中小企业文化测评

第六章影响企业文化水平的关键因素

第一节组织学习

第二节内部共识

第三节核心价值观

第四节授权

第五节愿景

第七章中小企业文化管理悖论

第一节老板文化与企业文化

第二节自主文化与策划文化

第三节个人与团队

第四节授权与强有力的领导

第五节家族制度与现代企业制度

第八章中小企业文化管理思路

第一节机制管理

第二节制度管理

第三节素质管理

第四节人性管理

第五节教育管理

第九章中小企业文化管理案例

第一节制度管理案例

第二节机制管理案例

第三节素质管理案例

第四节人性管理案例

第五节教育管理案例

参考文献

附录1中小企业标准

附录2浙江省中小企业文化调查问卷

前言

企业管理是指对各种管理对象的规划和统筹，实现各种管理对象的协同效应最大化。管理对象可分成人、财、物、时间、信息（知识、技术、市场），因此，企业管理可分为人力资源管理、财务管理、生产管理、时间管理、信息管理（知识管理、技术管理、市场管理）。人力资源管理的对象是人，是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。人力资源管理领域充满着诸多管理艺术，需要结合人与社会的辩证关系及其发展才能深刻理解人力资源管理的本质。在市场经济中，人的社会属性明显，任何组织应倍加重视人的社会属性。企业文化管理是人力资源管理的重要组成部分。

企业文化是指企业全体员工在创业和发展过程中形成的并为全体成员遵循的共同信念、价值观念、职业道德、行为规范的总和。企业文化管理就是营造、培育、引导员工自觉遵守共同信念、价值观念、职业道德、行为规范的一系列过程，是对员工进行制度管理、机制管理、素质管理、精神管理和教育管理的总称。

企业文化管理要遵循人与社会的辩证逻辑关系。企业文化管理的立足点或者说最终目的是人的发展。实现职工的全面发展和满足职工日益增长的需要，是企业发展所应追求的终极目标和最高原则。职工不仅是推动企业发展的动力，而且也是企业发展的目标之一。

20世纪70年代以后，世界经济形势发生了巨大的变化。“二战”后长期在世界经济中占主导地位的美国，经济衰退，通货膨胀，对外贸易逆差激增，许多工业部门陷入困境，失业率上升；而资源贫乏的日本作为一个战败国，却在变幻莫测的世界经济中，不仅安然度过了触动全球的石油危机，并连续高速增长，战后短短二十多年便跻身于发达资本主义国家之列，成为美国等发达国家的主要市场竞争对手，这促使人们对这一现象深刻地反思。日本“二战”后的企业发展经验表明，在企业竞争发展过程中，文化力量发挥着重要而独特的作用。日本之所以能够在短时间内崛起，一个重要的原因，是日本的文化对日本的经济发展发挥了重要的作用。当时，美国企业界和理论界纷纷对日本的企业进行研究，并与美国企业的管理思想进行对比，终于认识到，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和倡导与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。没有强大的企业文化，再高明的经营战略也无法获得成功。他们认为，形成日本企业巨大生产力、优异产品质量和强劲竞争力的，不仅是发达的科学技术、先进的机器设备等物质经济因素，而且还包括社会历史、文化传统、心理状态等文化背景的因素。在此阶段，西方学者撰写了一些有关企业文化管理方面的专著，其中，威廉.大内的《z理论》、特雷斯.迪尔和艾兰.肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著，引起世界各国理论界和实践界的广泛关注，掀起了企业文化研究热潮，同时也标志着企业文化管理学科的兴起。

当今世界各国许多人士认为，凡是成功的企业，都有优秀的企业文化，凡是失败的企业，都存在着不良的企业文化。2001年初，美国海氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出：公司出类拔萃的关键在于企业文化。最能预测公司各个方面是否最优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力，公司文化是他们加强这种关键能力的最重要的工具。被称作世界头号CEO的杰克.韦尔奇就是文化管理的大师，他有一个著名的论断：GE靠人和思想的力量取胜。

中国企业文化管理实践始于20世纪50年代。当时，在中国的一些大型国有企业中就有文化管理的理念，如鞍钢宪法、大庆铁人精神等。当时这些理论未冠之以企业文化的概念，但实际上发挥着企业文化管理的功能。20世纪80年代末，随着改革开放的进一步深入，在引进外资、引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化作为一种管理模式也被引入，许多企业都风起云涌地搞企业文化建设，国内学者展开广泛理论研究，在全国掀起了企业文化热潮。但是，由于诸多原因，我国企业文化建设并没有取得预期效果，20世纪90年代中期，我国的企业文化研究和实践无奈地降温。然而，沉静了几年后，在21世纪初，中国企业文化理论研究和实践又开始升温，国内学术界、企业界又重新掀起了企业文化热，企业文化建设再度引起了业界的广泛关注和重视。海尔、联想、华为、TCL等国内优秀的企业都将企业文化的构建和创新作为实现企业可持续发展的重要战略之一。

回顾中国企业文化管理所走过的艰难历程，我们认为，中国企业文化建设存在着许多误区，概而言之，主要表现在五个方面。

一是注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。这是企业文化建设的“形式主义”。许多企业管理者片面地追求企业文化的外在表现形式，如热衷于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业管理者请广告公司做CI形象设计，等等。根据埃德加.H.沙因教授的企业文化划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄i活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。如果只有表层的形式而未表现出企业文化的内在价值观及其指导下的行为规范和行为方式，这样的企业文化是没有意义的，不能形成文化推动力，产生不了管理功能和深远的影响。

二是将企业文化视同企业精神，使企业文化脱离企业管理实践。这是企业文化建设的“空想主义”。人人都需要精神，而且必须，但是，如果单纯地唱高调、喊口号塑造企业精神或企业圣经，这样的企业文化是空泛的，不会产生任何凝聚力，甚至会适得其反。企业精神必须与企业管理实践紧密结合才发挥作用。企业精神对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理实践。

三是将企业文化建设等同于政治思想工作。这是企业文化建设的“党派主义”。这里的“党派主义”是指将一个社会统治阶级的政治思想、纲领作为企业文化。企业管理离不开统治阶级的政治思想指导，但是，企业文化管理不能等同于政治思想工作，它们的体制、机制有很大的不同。企业是一个经济组织，将企业文化等同于政治思想，说明企业管理者至少存在两个问题，或是该企业管理者素质低，不懂企业文化管理的本质内涵，或是该企业管理者别有政治目的。

四是将传统文化等同于企业文化。这是企业文化建设的“民族主义”。有些企业管理者根据日本企业文化的团队合作民族性特征和欧美企业文化的个人英雄主义的民族性特征，认为中国的企业文化管理应具有中国民族文化特征，应将儒家文化、道家文化等中国的民族文化应用于企业文化管理中。传统的中国民族文化具有中国特色，但是，当代中国人，尤其年轻的一代在多大程度上认同这些文化传统，还是未知的事，所以盲目应用中国的传统文化来管理企业也是不切实际。

五是企业文化建设千篇一律，没有个性。这是企业文化建设的“共产主义”。综观许多企业的文化，方方面面都大体相似，如“团结、求实、创新、奋斗、励精图治、奋勇当先、奋发图强……”这些口号词在众多企业厂训冲经常出现，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每个企业的发展历程不同，企业的构成不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色。在日本，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上，松下公司强调塑造“松下人”。在美国，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。可见，不同企业，其文化管理应体现个性和特色，即使在同一文化背景下，也要彰显特色和个性。企业文化建设要结合企业发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素，体现特色和个性。不同企业的企业文化本质上没有“好与差”、“对与错”之分别，一种企业文化不可能在不同企业中产生相同的效果，不同企业的企业文化应具有各自的特色。

由此可见，我们不禁要问：中国企业文化的理论研究与实践探索基本上与国外企业文化的理论研究与实践探索同步，但为什么中国企业文化管理水平依然与国外存在较大差距？其中原因很多。我们认为，企业文化是一种文化类型，其形成与发展必然符合一般文化的特征与形成机理。然而，中国许多企业文化的理论研究与实践探索并没有遵循这个规律，更多的理论研究与实践探索囿于企业文化视角来研究和探索企业文化，偏重于企业文化的形式，没有抓住企业文化的本质。这可能就是根本原因。本著作从文化视角来研究中国的企业文化管理，期望能揭示中国企业文化管理的本质。研究逻辑是通过简述一般文化的内涵、形成特征及作用来分析企业文化的内涵、形成特征、作用、结构，然后对中小企业文化进行实证分析，在此基础上提炼中小企业文化建设的影响因素和存在的问题，分析中小企业文化管理思路，最后，通过案例形式提出中小企业文化管理对策。

由于水平所限，写出的内容肯定会存在许多纰漏和不正确之处，敬请各位专家、同仁、学者、朋友批评指正。书中引用和采纳的意见，都在注释或参考文献中一一标注，对已标注了的和无法标注而被采纳观点的原作者，我们深表谢意。

本书可以作为大专生、本科生、硕士研究生学习之参考资料，也可作为企业界人士、经济管理方面的政府官员及对企业文化感兴趣的其他各界人士之学习、培训用书。

　　本著作从文化视角来研究中国的企业文化管理，期望能揭示中国企业文化管理的本质。研究逻辑是通过简述一般文化的内涵、形成特征及作用来分析企业文化的内涵、形成特征、作用、结构，然后对中小企业文化进行实证分析，在此基础上提炼中小企业文化建设的影响因素和存在的问题，分析中小企业文化管理思路，最后，通过案例形式提出中小企业文化管理对策。本书可以作为大专生、本科生、硕士研究生学习之参考资料，也可作为企业界人士、经济管理方面的政府官员及对企业文化感兴趣的其他各界人士之学习、培训用书。　　本书从文化视角来研究中国的企业文化管理，期望能揭示中国企业文化管理的本质。研究逻辑是通过简述一般文化的内涵、形成特征及作用来分析企业文化的内涵、形成特征、作用、结构，然后对中小企业文化进行实证分析，在此基础上提炼中小企业文化建设的影响因素和存在的问题，分析中小企业文化管理思路，最后，通过案例形式提出中小企业文化管理对策。【作者简介】　　李长江，生于1969年9月，男，管理学博士，教授，浙江师范大学中青年学科带头人，浙江省新世纪“151人才工程”培养对象，浙江师范大学工商管理学院副院长，企业管理硕士生导师。主持省部级以上课题三项，主持厅级课题四项，出版学术专著四部，发表学术论文五十余篇。兼任浙江师范大学物流战略管理研究所所长，中国管理科学研究院特约研究员。