基于委托

第1章 绪论1.1 研究背景1.1.1 人力资源的重要性日益突出1.1.2 知识经济时代凸显研发人员的战略地位1.1.3 研发人员流失凸显激励的必要性1.2 问题的提出1.2.1 有必要对如何激励研发人员进行系统研究1.2.2 基于研发工作的人员激励研究匮乏1.2.3 需要探索研发人员的多渠道激励措施1.3 研究意义1.4 研究思路与方法1.4.1 研究思路1.4.2 研究方法1.5 研究内容及结构安排第2章 相关研究综述2.1 关于激励理论的研究2.1.1 有关人性假设2.1.2 有关激励过程2.1.3 激励的假设条件2.1.4 激励理论分类2.1.5 有关激励机制2.1.6 员工激励的研究现状2.2 关于研发人员的研究2.2.1 研发的概念2.2.2 研发活动的分类2.2.3 研发活动的特征2.2.4 研发人员的特征2.2.5 研发人员激励的研究现状2.3 现有研究对本书的启示2.4 本章小结第3章 基于多任务分配的研发人员激励3.1 任务分配的基本准则3.1.1 多项任务的等报酬原理3.1.2 任务的可观测性与任务分配3.1.3 任务间的互补性与任务分配3.2 研发任务的分配3.3 基于多任务分配的研发人员激励的优化设计3.3.1 模型3.3.2 最优任务分配方式的选择3.3.3 不同任务分配方式下研发人员的激励对策3.4 案例分析3.5 本章小结第4章 基于工作进入权的研发人员激励4.1 研发人员的内在动机分析4.2 工作进入权是激发内在动机的有效手段4.2.1 进入权理论4.2.2 工作进入权的提出4.2.3 利用工作进入权激发研发人员的内在动机4.3 通过工作设计配置工作进入权4.4 考虑工作进入权的研发人员工作设计与激励的模型分析4.4.1 模型4.4.2 模型分析4.5 工作进入权与工作薪酬组合的研发人员激励模式4.5.1 工作进入权与工作薪酬的关系4.5.2 工作进入权与丁作薪酬的组合激励4.6 本章小结第5章 基于目标协调的研发人员激励5.1 团队的相关研究5.1.1 团队的内涵5.1.2 团队丁作的效果5.1.3 什么时候应该使用团队5.1.4 行为学与经济学中团队研究的比较5.2 研发工作方式的选择5.3 研发团队运作条件的模型分析5.3.1 模型假设5.3.2 模型建立及求解5.3.3 团队运作条件的分析5.4 从行为目标的角度探讨研发团队的团队化程度5.4.1 组织目标与个体臼标5.4.2 行为目标视角的团队化程度5.4.3 目标一致性与研发团队的团队化程度5.4.4 研发团队的闭队化程度5.5 考虑团队化程度的研发人员激励的模型分析5.5.1 模型5.5.2 模型分析5.6 考虑互助行为的研发团队最优激励5.6.1 模型墓本假设5.6.3 模型分析5.7 提升研发团队化程度的激励策略5.7.1 差异化激励——协调个体目标与团队目标的——致性5.7.2 强化共同目标激励——提高团队成员的协作程度5.8 本章小结第6章 基于横向监督的研发人员激励6.1 社会规范与横向监督6.1.1 社会规范与人类行为6.1.2 工作场所的规范与横向监督6.2 研发团队中潜在的横向监督6.2.1 激励方式、激励政策与努力规范6.2.2 研发团队内横向监督的产生、类型及效果6.3 横向监督与研发人员激励的模型分析6.3.1 模型6.3.2 模型分析6.4 研发团队中进取型横向监督机制的建立策略6.4.1 建立内部收益分享制6.4.2 克服棘轮效应6.4.3 同事压力视角的团队精神建设6.4.4 报酬激励与横向监督的互补6.5 横向监督中的员工组合问题分析6.5.1 横向监督中的员工组合研究的现状6.5.2 横向监督中的员工组合方式6.5.3 模型建立及求解6.5.4 模型对比结果与最佳员工组合方式选择6.5.5 模型分析6.6 研发团队中横向监督与纵向监督的最佳组合研究6.6.1 模型假设6.6.2 模型建立及求解6.6.3 纵向监督下研发人员的监督问题6.7 本章小结第7章 结论与展望7.1 主要结论7.2 研究展望参考文献后记

《基于委托：代理的企业研发人员激励研究》对文献梳理的基础上，基于委托一代理的研究视角，针对研发工作与研发人员两个方面，从企业的任务分配方式、工作进入权、行为目标协调、横向监督四个方面分析了研发人员的激励机理，给出相应的激励对策，得出了一些具有理论与实践意义的结论。