中层管理者绩效结构及其差异性研究

第一章 绪论

1.1 问题提出的背景

1.1.1 实践背景

1.1.2 理论背景

1.2 研究意义

1.2.1 理论意义

1.2.2 实践意义

1.3 研究思路及内容框架

1.3.1 框架思路

1.3.2 研究内容

1.4 研究方法

1.5 预期创新

第二章 文献综述

2.1 个体绩效内涵研究

2.1.1 绩效结果观

2.1.2 绩效行为观

2.1.3 绩效素质观

2.2 绩效行为结构要素及相关模型的扩展研究

2.2.1 Campbell绩效结构模型

2.2.2 任务绩效与周边绩效二因素结构模型

2.2.3 适应性绩效概念及相关结构模型

2.2.4 其它多维绩效结构模型

2.3 管理者工作绩效结构研究

2.4 绩效行为差异性影响因素研究

2.4.1 知识、技能、经验及个性因素

2.4.2 组织群体、工作任务及文化因素

2.5 绩效结构多主体评价差异研究

2.6 小结

第三章 模型建立及假设提出

3.1 建模的理论基础

3.1.1 管理者角色理论

3.1.2 行为绩效理论

3.1.3 多维绩效结构理论

3.1.4 绩效决定理论

3.2 建模前的探索性分析

3.2.1 开放式问卷调查

3.2.2 焦点群体访谈

3.2.3 因子分析及问卷检验

3.3 概念模型及相关假设的提出

3.3.1 绩效结构概念模型的提出

3.3.2 绩效结构差异的相关假设

3.4 研究变量的操作性定义

3.4.1 相关统计学变量

3.4.2 人格变量

3.4.3 绩效行为变量

3.4.4 总体工作绩效变量

第四章 绩效结构五因子模型的验证

4.1 方法和步骤

4.1.1 样本构成

4.1.2 方法步骤

4.2 模型评价

4.2.1 五因子模型检验

4.2.2 多种模型的比较

4.3 信度和效度检验

4.3.1 评价者间一致性检验

4.3.2 内部一致性信度检验

4.3.3 聚合效度和区分效度检验

4.4 五因子模型的再验证

4.4.1 五因子模型再检验

4.4.2 效标关联效度和测量效度检验

4.5 结果与讨论

4.5.1 模型验证情况

4.5.2 相关讨论

第五章 差异分析(一)：绩效结构维度测量权重的差异

5.1 方法和步骤

5.1.1 样本构成

5.1.2 方法步骤

5.2 绩效结构各维度测量权重的差异

5.3 不同组织类型绩效结构维度测量权重的差异

5.3.1 企业组织绩效结构维度的权重

5.3.2 事业组织绩效结构维度的权重

5.3.3 政府组织绩效结构维度的权重

5.3.4 小结

5.4 不同评定方式下绩效结构维度测量权重的差异

5.4.1 上级评定方式下绩效结构维度的权重

5.4.2 下级评定方式下绩效结构维度的权重

5.4.3 同级评定方式下绩效结构维度的权重

5.4.4 自评方式下绩效结构维度的权重

5.4.5 小结

5.5 结果与讨论

5.5.1 假设验证情况

5.5.2 相关讨论

第六 章差异分析(二)：个体特征对绩效结构维度的影响

6.1 方法和步骤

6.1.1 样本构成

6.1.2 方法步骤

6.2 人口学特征对绩效结构维度的影响

6.2.1 学历差异及其影响

6.2.2 年龄差异及其影响

6.2.3 管理任期差异及其影响

6.3 人格特征对绩效结构维度的影响

6.4 结果与讨论

6.4.1 假设验证情况

6.4.2 相关讨论

第七章 结论与展望

7.1 主要研究结论及创新点

7.1.1 研究得出的主要结论

7.1.2 主要的创新点

7.2 研究结论的启示与实践建议

7.3 研究展望

7.3.1 研究的局限性

7.3.2 未来研究的方向

参考文献

附录1 开放式问卷调查所用问卷

附录2 焦点群体访谈提纲及相关例证

附录3 实际测量所用问卷

附录4 验证性因素分析标准化解原始路径图

致谢

中层管理者是组织人才的中坚力量，在现代组织发展中越来越发挥突出作用。对组织中层管理者绩效结构的探讨是建立科学、完备、有效的绩效评估体系，进而达到对中层管理者有效管理的前提。 本研究通过两年多的实证研究，重点探讨了以下问题：组织中层管理者的工作绩效能否通过行为标准加以反映？组织中层管理者的工作绩效结构如何，是否有其特殊性？组织中层管理者绩效结构各维度在评价总体工作绩效中的权重是否不同，因组织类型、评价方式不同而体现出怎样的差异？组织中层管理者人口学及人格特征对绩效结构因素评价具有怎样的差异性影响？ 围绕以上问题，本研究从目前流行的绩效行为观出发，以近20年来西方工业／组织心理学中普遍采用的多维绩效结构模型为参照，按照构建模型、提出假设，进而验证模型和假设的研究思路，先后运用开放式问卷调查、焦点群体访谈、探索性因素分析(EFA)、验证性因素分析(CFA)、方差分析、相关分析、回归分析等方法展开针对性实证研究。 研究内容共分为七章： 第一章为绪论。主要阐述选题的实践和理论背景、研究意义和价值，界定中层管理者、绩效结构等基本概念，提出有待研究的问题和研究总思路(技术路线)，确定研究方法和统计分析技术，并对研究的预期创新做初步概括。 第二章为文献综述。主要评述国内外有关绩效结构问题的相关研究，内容涉及个体绩效内涵研究；绩效结构要素及相关模型研究；管理者工作绩效结构研究；绩效行为差异性影响因素研究；绩效结构主体评价差异研究等五个方面。在准确把握学术前沿动态的前提下，分析现有研究的不足与缺陷，描绘研究创新的基础和起点。 第三章提出概念模型和相关假设。在理论分析的基础上，运用类属分析和德尔菲法，对通过采用半结构化问卷调查和焦点群体访谈获得的信息资料进行深入分析，归纳性提出组织中层管理者绩效结构可能涵盖的所有行为要素，并通过探索性因子分析(EFA)提取公因子，初步建立绩效结构模型，提出相关假设。 第四章为绩效结构模型的验证。首先，在第三章探索性分析的基础上，通过选取更具代表性的不同组织类型和较大数量样本，使用新编制的测量问卷和重要性评价数据，运用SEM(结构方程式)模型对构建的中层管理者绩效结构模型进行验证分析，初步考察模型的解释力。其次，从建构的中层管理者绩效结构模型出发，进一步采用一对一的实际测量数据，运用结构方程分析等统计学方法对结构模型再次进行验证。 第五章为绩效结构维度测量权重的差异分析。通过增加组织类型、评定方式等附加变量，对模型中存在的类型差异，特别是总体工作绩效评价中绩效结构维度权重上的差异做进一步深入分析。 第六章为管理者个体特征对绩效结构维度的差异性影响分析。从建构的中层管理者绩效结构模型出发，通过增加个体人口学和人格特征变量，对模型中存在的差异性影响作用做进一步分析，对结构差异假设进行全面检验。 第七章为研究总结和展望。基于所构建的组织中层管理者绩效结构模型，提出组织内强化对中层管理者绩效评估的具体改进策略和实践建议，总结概括研究的主要结论和创新点，分析研究所存在的主要缺陷，同时提出进一步研究的问题和方向。 研究主要取得了如下一些创新成果： 第一，提出并验证了基于行为的组织中层管理者工作绩效五因子结构概念模型。中层管理者在组织管理中是一个特殊且重要的群体，其工作绩效具有特殊性。本研究没有去简单套用现有的绩效结构模型，而是基于中国各类组织中层管理者的管理实践，在相关理论基础上，通过开放式问卷调查和焦点群体访谈方法获得与组织中层管理者特定的绩效维度相关的关键事件行为，进而通过因子分析(N=251)技术提取公共因子维度得到模型架构。该模型由5个维度构成，即人际沟通维度、行事风格维度、领导作为维度、任务执行维度和敬业尽责维度。5个维度的累计贡献率为68．318％，能解释变量的大部分差异。两次验证性因素分析(N=452、N=700)，采用交叉证实的研究程序，不仅考察了五因子结构模型与数据的拟合程度，而且还与其它一些假设的结构模型进行了比较。两次验证均较好地拟合了原始数据，表明组织中层管理者工作绩效的多维(五因子)结构是存在且比较稳定的。 第二，揭示了中国文化条件下工作绩效结构的特殊性。近年来，在绩效结构研究领域，西方学者提出并建构起来的“任务一周边绩效”二维结构以及在此基础上新拓展的“任务一周边一适应性绩效”三维结构模型理论极为兴盛。国内外的相关研究多数是从这一结构模型出发或通过获取新的样本数据进一步验证模型的普适性；或在此模型架构下对模型做进一步的拓展和完善。而文化因素对绩效结构的影响虽予以了高度关注，但系统的、基于大样本数据实证研究基础上提出相异结构模型的研究尚不多见。本研究注意到了文化影响管理行为，进而会影响到工作绩效结构的命题，在关键事件行为的取舍和测量问卷的编制过程中都特别注意从中国文化条件出发进行综合分析。在此基础上的实证研究表明，“任务一周边绩效”二维结构和“任务一周边一适应性绩效”三维结构并不适合于中国文化条件下的组织中层管理者。中国文化条件下组织中层管理者的任务绩效、周边绩效和适应性绩效是不可分的。这一研究结论使“文化影响管理行为，进而影响到工作绩效”的观点得到了进一步的验证。 第三，提出并验证了组织中层管理者工作绩效结构五个维度之间并非简单的均等关系，而是存在测量权重上的差异(N=700)。研究发现，五因子结构模型各绩效维度在实际工作绩效测量中对总体工作绩效评价虽均有显著性影响，但影响强度(权重)并不一致。其中，任务执行对总体工作绩效评定的影响最大，其次是行事风格、敬业尽责、人际沟通和领导作为。该研究结论突破了多数研究仅停留在获得绩效结构维度的局限，进一步提升了绩效结构模型的理论价值，为今后模型的广泛适用奠定了理论基础。 第四，揭示了在不同组织类型和不同评定方式下组织中层管理者工作绩效结构五个维度对总体工作绩效评价的差异性影响。具体而言，在企事业组织(N=324、N=213)中，对总体工作绩效评定影响最大的是任务执行，而在政府组织(N=163)中则是行事风格；上级和同级评定(N=155、N=179)方式下，评价者最看重的绩效维度是任务执行，而下级评定(N=205)、自我评定(N=161)最看重的则分别是人际沟通和领导作为。这种差异性一方面说明，不同的组织情境下潜藏着相异的绩效观；另一方面也说明，不同评价主体因所处地位的不同，其看问题的角度和出发点也有所不同。该研究结论突破了多数研究仅重视建构普适性结构模型而忽视情境差异的局限，为今后进一步的分类研究奠定了基础。 第五，提出并验证了组织中层管理者个体人口学特征和人格特征对工作绩效评定的差异性影响(N=700)。在学历水平上，任务执行、人际沟通、行事风格、领导作为四个维度存在显著性差异；在年龄层面上，所有五个维度均存在显著性差异，在管理任期层面上，领导作为和任务执行两个维度存在显著性差异。在大五人格中，责任感、宜人性和外向性对绩效评定的影响最为显著。其中有些结论是新发现的，如年龄、管理任期等因素对组织中层管理者绩效评定结果的影响都是曲线型的；31-40岁年龄段可能是组织中层管理者事业发展的高峰期，等等。这些基于实证分析得出的研究结论，为后续研究开辟了新的视角。 本研究所建立的组织中层管理者工作绩效五因子结构模型及对其差异性的研究，可直接用于指导现实实践，如进一步提出组织内强化中层管理者绩效评估的具体改进策略，探寻有效的绩效评估体系，克服绩效评估的主观性、盲目性、片面性和随意性等。 【作者简介】陈亮　　河北洁源，1966年7月生，教授、博士，河北省有突出贡献中青年专家，河北经贸大学硕士生导师、河北行政学院兼职教授，衡水学院副院长、衡水市青联副主席。毕业于南开大学社会学系和西安交通大学管理学院，获法学硕士和管理学博士学位。近年来，主要致力于人力资源开发与管理、组织行为学、公共管理学、社会学等学科领域的教学与研究。曾多次获河北省社会科学优秀成果一等奖，社会科学规划优秀研究成果二等奖及优秀教学成果一、三等奖。