怎样看人不走眼

第1章看看他们是如何进行目标选才的

一、微软人才的十个标准

二、麦当劳培养毕业生

三、Google招聘数学猜谜与异想天开

四、欧莱雅诗人与农民的结合

五、丰田精挑细选求人才

第2章选才要摆正观念，避免误区

一、误区一：混淆人才与人手

二、误区二：下意识夸大企业

三、误区三：凭刻板印象或第一印象判断人

四、误区四：在应届生招聘中忽略情商和逆商

五、误区五：试图寻找超人

六、误区六：被光环效应蒙蔽

七、误区七：受经验欺骗

八、误区八：忽略招聘工作前的准备

第3章慧眼识真才

一、要用人之所长

二、要善于使用个性之才

三、敢用有“争议”的人才

四、任用比自己强的人

五、任用“唱反调”的人才

第4章广纳贤才

一、重视培养企业内部人才

二、储备应届毕业生人才

三、善于挖掘人才

四、利用各方优势，资源共享

第5章招聘进行时

一、制定战略性招聘计划

二、撰写招聘广告

三、招聘成本的控制

四、确定招聘小组

五、企业内部招聘

六、企业外部招聘

七、做好工作分析前的准备工作

第6章明确人才的胜任素质

一、胜任素质及其概述

二、明确企业员工的胜任素质

三、冰山模型“泰坦尼克号”是撞在哪里沉的

四、变革中的公司需要什么素质的候选人

第7章工作分析

一、候选人上班以后傲什么

二、关键事件提炼最容易失败的是什么地方

三、核心胜任素质完成关键事件需要具备什么

四、设定特定岗位的核心胜任素质

第8章进入面试阶段

一、明确面试的目的

二、筛选简历

三、电话筛选与确认

四、面试中要避免的问题

五、面试的过程

六、面试的方法结构化面试

第9章避免无效提问的方法行为面试技巧点金

一、什么是行为面试法

二、面试目标与维度

三、行为面试技巧之如何问

四、行为面试技巧之如何听

五、行为面试技巧2如何看

六、行为面试技巧2如何记

七、行为面试技巧2如何控制面试速度

八、行为面试技巧2如何维护候选人自尊

九、面试的后续工作

第10章心理测评

一、测试是面试的补充

二、心理测评的方法

三、心理测试的优越性

第11章背景调查

一、应该调查哪些与工作有关的方面

二、背景调查时的注意事项

第12章做出录用决定

一、使用系统化的评估方法

二、明确聘用标准

三、做录用决定的时候需要注意的事项

四、确定好员工的入职条件

第13章把候选人安排在最合适的岗位

一、根据候选人的能力匹配合适的岗位

二、通过培训发现合适的岗位

三、通过试用期让候选人找到合适的岗位

第14章留住优秀人才，将目标进行到底

一、使新员工尽快地融入企业文化

二、新员工入职培训

三、做好新员工的职业规划管理

前言

人才是企业的关键，松下幸之助说：企业即人。要看一个企业是否有实力、有潜力，能否经得住风浪的考验，关键就是要看这个企业有无人才。企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的优秀员工队伍。

招聘与选拔作为企业人才队伍建设的第一关，对企业的良好运转和长远发展起着十分重要的作用，是企业吸纳人才的关键性的一步，如何把握关键才是重点。在经济飞速发展的今天，企业之间的竞争已经逐渐转向了对人才的争夺。一个企业要招聘到什么样的人才，通过什么途径招聘到人才，已经不仅仅是人事经理的事情了。而是整个企业实力的发展大计。这就要求企业有具备伯乐眼光的管理者，只有伯乐与千里马真正相识并碰撞火花，才有可能使人才源源不断地流向企业。

那么，你是那个伯乐吗？作为招聘主管的你，作为中层为自己部门招聘的你，作为高层为企业招聘的你，会招聘吗？你是如何选才的呢？你能做到看人不走眼吗？

遗憾的是，你未必能做到看人不走眼。很多企业都能充分认识人才的重要性，也在寻找人才，可总是事与愿违，通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想，招聘到的人往往并不适合企业的发展，还得回过头来进行再次招聘，既浪费了招聘成本，又影响了企业的效率，企业着急呀，可人才是急不来的，不注意招聘的方法、策略和技巧，就开始搭个台展开招聘工作，那么。不管重新招聘几次，你都未必能找到企业需要的人，这样只能使招聘工作进入恶性循环。

那么怎样从成千上百的后备人才中，选拔企业急需培养的人才，如何在泥沙俱下，鱼目混珠的“才市”中，发现人才，选拔人才，留住人才，这就是本书的重点所在。

选才不能盲目，首先要锁定目标。

要目标选才，给人才一个准确的定位，才能看人不走眼，为你的企业找到一个量身定做的人才。优秀的人才到处都有，但未必是适合每个企业的，所以要选对人，关键是要找到合适的人才，“合适的人”是“选”出来的，也就是说你要么从一开始就对了，要么从一开始就错了。

进行目标选才的时候，要从思想根源上规避面试误区，从本源着手。何为本源，就是一个人的潜质。选出合适的人，就要看一个人潜在的价值观，看其是否与企业志趣相投，是否能与企业共赴美好前程。

其次，要打破传统的非结构化面试方法，采用新思维。

传统的非结构化的招聘方法已经过时了，因为它已经不适应现在的人才市场的需要。应该在招聘思想和招聘实践上使用新思维，使招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。这意味着，需要制定企业总体招聘战略，需要长期的人力资源规划，采用结构化的方法来实现招聘工作的科学化。摆脱传统的依附性，以一种独立的评价标准去招聘真正适合企业未来发展的人才。要做到这一点，就要秉承实事求是的精神，招有实际才能的人，而不是金玉其外，败絮其中的人，比如学位高高、证书多多、工作起来却成事不足败事有余者。只有招聘者是个人才，他才能招到人才，庸才只能找到庸才，敢于打破常规招聘人才，你的企业一定会人才济济，你在埋怨人才难得的时候，真正的人才却在哀叹自己怀才不遇，而他是在你的视野中出现过的，只是你没认出这个“千里马”。

最后，要将目标进行到底，赢战未来。

选到合适的人后，不要高兴得过早，真正的目标还没达到呢，你需要将工作做到底，让他踏实地成为企业真正的一员。一个不会招聘人才的企业一定也是一个留不住人才的企业。找到合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，降低员工流失率。这样的招聘才是真正意义上的招聘。

本书正是从以上三个方面入手，教你从思想上厘清人才的标准，走出选才的误区，进而做好充分的招聘工作准备；教你如何从整体上进行战略把握，做好招聘工作的每一步；教你如何做好招聘的后续工作，包括怎样把人才放在最合适的位置，怎样最终留住人才。书中在进行理论讲解的同时，注重实践的运用，贯穿了大量典型案例供大家参考学习。

希望通过这本书，你和你的企业从此具有伯乐般的眼光，确保看人不走眼。

在本书的编写过程中，参考了不少专家、学者和人力资源从业者的真知灼见，特在此一并予以感谢。另外，鉴于水平有限，书中难免有疏漏之处，请广大读者予以谅解并指正。

编者

　　为什么面试的时候感觉还不错的人，却在工作中差强人意？为什么业务工作优秀，而提拔到管理岗位后，却业绩平平？如何理解、识别与判断素质？使用什么工具可以发现人的素质？　　本书从三个方面入手，教你从思想上厘清人才的标准，走出选才的误区，进而做好充分的招聘工作准备；教你如何从整体上进行战略把握，做好招聘工作的每一步；教你如何做好招聘的后续工作，包括怎样把人才放在最合适的位置，怎样最终留住人才。书中在进行理论讲解的同时，注重实践的运用，贯穿了大量典型案例供大家参考学习。　　在商业竞争日趋白热化的今天，优秀的人才无疑是企业极宝贵的资源。对于正处于转型关键期的中国企业来说，更为迫切需要的是更多更优秀员工的加盟。招聘是把好企业入门的第一关，如何选人、看人是非常关键和重要的技巧；而另一方面越来越多的求职者也在学习面试技巧，试图弥补自己某些方面的不足，从而得到自己期望的职位和待遇。因此，如何成功地驾驭面试、在招聘中掌握主动是摆在企业管理者面前的严峻课题。本书将带来全新的理念和方法，使您在选拔与提拔人才方面获得巨大的优势！