超组织人力资源管理研究

前言

第一章 导论：超组织人力资源管理的概念体系、形态演变与研究逻辑

第一节 超组织人力资源管理的概念及体系

第二节 超组织人力资源管理的类别与形态

第三节 超组织人力资源管理实践的发展脉络

第四节 研究框架与本书的结构安排

第二章 超组织人力资源管理的机理研究：不同学科视角的探索

第一节 柔性视角的研究梳理与研究探索

第二节 组织间关系视角的研究梳理与研究探索

第三节 知识治理和知识网络视角的研究探索

第三章 劳动力市场柔性的研究与实践模式

第一节 研究背景与相关研究

第二节 国外劳动力市场柔性现状及改革实践

第三节 我国劳动力市场柔性实践的发展与思考

第四章 人力资源柔性类型及其选择：产品架构与组织能力匹配的视角

前言

第一章 导论：超组织人力资源管理的概念体系、形态演变与研究逻辑

第一节 超组织人力资源管理的概念及体系

第二节 超组织人力资源管理的类别与形态

第三节 超组织人力资源管理实践的发展脉络

第四节 研究框架与本书的结构安排

第二章 超组织人力资源管理的机理研究：不同学科视角的探索

第一节 柔性视角的研究梳理与研究探索

第二节 组织间关系视角的研究梳理与研究探索

第三节 知识治理和知识网络视角的研究探索

第三章 劳动力市场柔性的研究与实践模式

第一节 研究背景与相关研究

第二节 国外劳动力市场柔性现状及改革实践

第三节 我国劳动力市场柔性实践的发展与思考

第四章 人力资源柔性类型及其选择：产品架构与组织能力匹配的视角

第一节 产品架构与组织能力的内涵、性质及匹配关系

第二节 产品架构与组织能力匹配的人力资源柔性类型

第三节 磨合型产品架构与组织能力匹配的人力资源柔性类型选择

……

第五章 技能柔性形成的理论与组织实践

第六章 我国企业智力型人员的外部获取与管理模式研究

第七章 劳务派遣制用工的相关理论探讨

第八章 派遗制用工的企业实践：T公司派遣用工模式分析

第九章 我国企业人力资源职能外包现状的调查与分析

第十章 人力资源外包服务商经营模式的构建及识别

参考文献

   
对企业人力资源管理模式的变革研究，是上世纪70年代末、80年代初兴起的一个重要的理论和实践探索领域。最初的研究主要定位在一个特定的组织、特别是科层制组织的内部管理模式的变革和管理效率问题，而后对该问题的探索又被框定在“战略性的人力资源管理”领域。其核心是探究企业的人力资源，如何被战略性地获取、配置、开发和管理，使之成为组织的战略性资源，从而能够依靠它来为组织带来核心竞争能力。

   
与其他研究一样，人力资源管理研究的基本前提与核心问题之一是选择理论视角，大多数学者都选定组织内的视角。主要观点是，强调人力资源管理是为实现企业战略而实施的有计划的人力资源管理活动，并提出三个前提假设：其一，特定的企业战略需要一组独特的员工特征(技能、行为和态度等)；其二，特定的人力资源管理实践能够促成独有的员工特(Cappelli&Singh，1992；Schuler&Jackson，1987)；其三，人力资源管理与企业战略之间的匹配可以增进组织绩效。但是，这种组织内的视角，似乎使人力资源管理研究无法超越“既定逻辑”和“内省逻辑”的框架，即：外部环境一企业战略一人力资源管理一组织绩效；或者，人力资源管理一企业战略一人力资源绩效一组织绩效。在前一路径中，人力资源管理承担的是一种“被决定”的角色；而在后一种路径中，其承担的是一种“适应”或“匹配”的角色。然而，无论哪种思维路径，人力资源管理都是在组织中充当了一种“被动”或“从属”的角色。