政府组织绩效量化考评实务

第一章政府组织现代绩效考评理论

第一节建立现代绩效考评制度的意义

第二节现代绩效考评基本概念

第三节现代绩效考评制度特征

第四节现代绩效考评原则

第五节现代绩效考评理论

第六节政府与企业绩效考评区别

第七节我国政府组织绩效考评现状及问题“

第八节建立现代绩效考评制度的作用

第二章政府组织现代绩效考评体系

第一节绩效考评体系构成要素及关系

第二节绩效管理体系及流程

第三节政府组织现代绩效考评体系及流程

第四节公务员绩效考评思路及体系

第三章政府组织现代绩效考评基础工作

第一节明确政府组织使命

第二节设定政府组织愿景

第三节制定政府组织发展战略

第四节进行职位(工作)分析

第五节建立职位能力模型

第六节掌握有关法规政策

第七节掌握现代绩效管理理论与方法

第四章政府组织现代绩效考评指标设计

目标管理法

第一节目标管理发展历程及适用范围

第二节目标管理理论及类型

第三节实施目标管理前期准备工作

第四节设定目标的依据、主体及原则

第五节设定目标的基本步骤

第六节设定量化绩效目标的方法

第七节各级目标的设定与分解方法

第八节目标卡制作

第九节目标管理操作基本流程

第十节绩效目标管理案例

第五章政府组织现代绩效考评指标设计

平衡计分卡法

第一节平衡计分卡概念、原则及作用

第二节战略导向的平衡计分卡绩效管理技术、模式及流程

第三节政府组织平衡计分卡设计方法

第四节成功实施平衡计分卡的具体措施

第五节平衡计分卡在政府组织应用案例

第六节国外政府机构应用平衡计分卡简介

第六章政府组织工作绩效过程管理与控制

第一节绩效过程管理与控制的内涵

第二节政府组织工作绩效过程管理方法

第三节绩效辅导步骤与方法

第四节政府组织工作绩效过程控制方法

第五节绩效指标修订的基本方法

第七章公务员的绩效考核结果评价

第一节职务履行情况评价

第二节职务能力评价

第三节职位适应性评价

第四节公务员绩效评价期限及评价者确定

第五节对公务员年度定性评价者的确定

第八章绩效考评结果反馈面谈

第一节绩效反馈面谈目的

第二节绩效反馈面谈主体与客体的确定

第三节绩效反馈面谈前准备工作

第四节绩效反馈面谈原则

第五节绩效反馈面谈方法与技巧

参考文献

后记

前言

党的十七大报告指出：“在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观。”要落实科学发展观，必须树立正确的政绩观。因为，用什么样的指标考评绩效，用什么样的标准衡量政绩，干部就会相应的以什么样的态度对待政绩。从理论上讲，你衡量什么，就会得到什么。引导干部树立正确政绩观，就必须建立科学的政府组织绩效考评体系。该体系包括政府组织的总体绩效评估指标、机关内部各部门的绩效量化考评指标和每个职位的绩效量化考评指标。各层级的绩效目标和量化考评指标是一个整体，缺一不可，没有总体评估指标，各部门及每个职位任职者的工作就没有方向，没有重点；没有各部门及每个职位的绩效量化考评指标，政府组织的绩效评估指标就是空的。那么，如何才能构建科学的政府组织绩效考评体系呢？笔者认为：

第一，首先要明确组织的愿景、使命和发展战略。使命是一个政府组织存在的目的。愿景是一个政府组织发展的方向。发展战略可使政府组织突出工作重点，选择有效手段，解决关键问题，发挥有限资源作用，改善决策，提高绩效，取得突破性成果。绩效考评是政府组织具有法力的一个指挥棒。这个指挥棒要指向政府组织的使命、愿景和发展战略。

第二，要建立自上而下的绩效考评体系，既对政府绩效进行评估，也要对各部门的绩效进行考评，更要对公务员个体的绩效进行考评。

第三，要对各级部门和公务员个体的绩效指标进行客观量化，没有客观量化的指标就不能衡量，不能衡量的指标就等于此项工作没有管理。因此，绩效指标的量化对政府组织绩效考评至关重要。

第四，既要进行考核，又要进行评价。考核是对绩效指标完成情况的核查，评价是对考核(核查)结果的分析。考核与评价(评估)相结合构成完整体系。

本书就上述四个方面做了系统介绍，其主要内容如下：

据工业发达国家政府组织绩效考评经验和笔者研究，企业的绩效考评理论可以用于政府组织，通过应用企业绩效考评理论实现政府组织的绩效量化考评。本书系统地介绍了可用于政府组织绩效考评的有关企业绩效考评的基本理论与操作方法。如目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效法以及笔者研究提出的工作绩效客观量化法。

政府组织与企业绩效考评既有共同之处，也有不同之处。经过笔者深入研究紧密结合政府组织的工作特点提出了政府组织绩效考评体系构成、绩效管理体系及流程、绩效考评客观量化指标设定以及部门领导及一般公务员绩效考评基本思路及框架。

明确政府组织使命、设定政府组织愿景、制定政府组织发展战略、进行职位分析以及建立能力模型是构建科学的政府组织绩效考评体系的基础工作。本书就各项基础工作的要点及操作方法做了系统介绍，为读者提供了可借鉴的参考资料。

绩效考评方案设计的难点是对绩效指标客观量化，特别是对于职能部门和管理职位绩效量化指标的设定，其难度更大。根据笔者多年研究和实践经验，在书中提出了绩效指标客观量化理论与操作方法。通过此种方法可使每一项工作都能量化。

绩效是管理出来的，不是考核出来的。因此本书就如何对政府组织工作绩效过程控制与管理的内涵、内容、方式以及绩效管理与辅导的方法步骤做了系统介绍。

绩效考评的目的不是为公务员评优秀、涨工资、晋升职务，而是通过考评使每个公务员不断改进工作、提高能力，工作一年比一年干得好，能力一年比一年有提高。要实现此考评目的，就必须对公务员的工作绩效考核结果进行评价和反馈面谈。反馈面谈既是一项管理技术，也是一项领导艺术，谈得好，改进工作，谈得不好，引起争议与冲突。因此本书就绩效考核结果的评价以及对评价结果反馈面谈的技术与方法做了分析与介绍。

政府组织的绩效量化考评，在我国尚处于研究探索阶段。由于作者水平有限，难免有不完善或错误之处，敬请读者批评和商榷。

罗双平

2008年2月

后记

政府及非营利组织的绩效量化考评，从理论和操作技术上已基本解决。但在实际操作中仍然存在一定的困难。这些困难不在技术上，而在观念上。多年来大家习惯了定性考核，绩效指标模棱两可，模模糊糊，如果进行客观量化考核，就是要对工作较真，部分人会感到不舒服，由此会以各种理由提出反对意见，这都是正常现象。

但不能由于这些反对意见，而放弃或否定绩效客观量化考评。因为，工作绩效没有量化指标，就不能衡量；绩效指标不能衡量，就意味着这项工作没有管理。更为重要的是绩效指标不能衡量，就难以贯彻落实科学发展观。绩效考评是一个具有法力的指挥棒，考评什么，就会得到什么。如同一年一度的学生高考一样，考什么，老师就会教什么，学生就会学什么。要全面贯彻落实科学发展观，就必须建立正确的政绩观。正确的政绩观来自于客观的绩效量化考评。

鉴于此，笔者建议政府及非营利组织绩效客观量化考评机制的建立，可以分步骤实施，第一年先量化一部分指标，大家适应一下，第二年再增加一部分量化指标，第三年就可以实现全面量化。

绩效客观量化考评机制的建立，是一个不断完善的过程。在绩效考评方案设计以及组织实施中存在一些问题完全正常，只有不断发现问题，绩效考评方案才能不断完善和改进。

作者

2008年5月