管理之痛

总序

前言

第一章 人力资源规划

第一节 我国企业人力资源规划的困惑与危机

第二节 我国企业人力资源规划DIY

第三节 人力资源供需预测的实用方法与操作技巧

第四节 某企业人力资源规划实例

第二章 工作分析

第一节 我国企业工作分析的常见误区及点评

第二节 我国企业工作分析中的常见问题及解决方案

第三节 如何使企业的工作分析更有效

第四节 两种新的工作分析方法

第三章 员工招聘

第一节 我国企业员工招聘现状

第二节 我国企业员工招聘的误区及点评

第三节 我国企业员工招聘中的主要问题与对策

第四节 我国企业实现成功招聘的有效策略

第四章 绩效管理

第一节 我国企业绩效管理的现状

第二节 我国企业绩效管理的误区及点评

第三节 我国企业绩效管理存在的主要问题与对策

第五章 薪酬管理

第一节 我国企业薪酬管理现状

第二节 我国企业薪酬管理的误区及点评

第三节 我国企业薪酬管理的常见问题与对策

第四节 某热电厂岗位薪酬设计案例

第六章 培训

第一节 我国企业培训的现状调查

第二节 我国企业培训的十大误区与点评

第三节 我国企业培训的常见问题与解决方略

第四节 关于员工培训后流失的思考

第七章 职业发展

第一节 我国企业员工职业发展现状

第二节 我国企业和员工职业发展中的主要误区

第三节 我国企业如何做好员工的职业生涯管理

参考文献

从人力资本这一概念提出至今，关于其内涵的理解众说纷纭，不同的学者从不同的角度来把握，以至产生不同的结论。概括起来，目前中外学者对人力资本的定义主要有“五种学说”：
第一，“内容”主体说。此学说主要从内容上来界定人力资本的含义，把人力资本定义为劳动者的知识、技能、体力（健康状况）的总和。
第二，“形式”说。此学说主要从人力资本形成的角度来定义人力资本的本质，即认为人力资本是指人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资方式所形成的资本。
第三，“混合”说。此学说主要从人力和资本两个方面来综合定义人力资本的质的规定性。这种观点认为人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
第四，“个体或群体”说。在有关人力资本的文献中可以发现两种角度不同的定义：一是从个人或个体角度出发，把“人力资本定义为个人的生产技术、才能和知识”；二是从人口群体角度出发，认为人力资本可以宽泛地定义为：居住在一个国家内人民的知识、技术及能力的总和，更广义地讲，还包括首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其他可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素。
第五，“等同”说。此学说主要I是把人力资本与人力资源等同起来。目前我国许多学者认为人力资本就是人力资源，只是同一概念的不同表现形式罢了。