教育管理中的人力资源功能

总序/1

前言/1

第一部分 人力姿温功董帕鼍础

第一章 理解人力资源功能/2

一、人力资源功能的目标和具体目标/3

二、人力资源功能的目标/4

系统目标和人力资源功能/5

确定与说明战略目标和具体目标/7

系统目的的权限和承诺/8

三、社会变革、教育改革和人力资源功能/9

四、社会变革和人力资源功能/10

五、人力资源功能的维度/11

使命维度/12

人力维度/13

组织维度/14

文化维度/16

环境维度/17

道德维度/21

第二章 战略规划与人力资源功能/23

一、战略规划背景下的组织变革/23

二、教育系统规划背景下的人力资源规划/25

三、战略规划过程/25

第一步：界定并明确系统的期望/26

第二步：评价人力资源条件/28

目标信息/29

计划结构信息/30

学生信息/31

职位信息/32

组织结构信息/35

外部环境信息/36

内部环境信息/37

第三步：战略规划的制定/38

第四步：战略规划的实施/39

第五步：战略规划的监控、评价和调整/41

第六步：战略举措的有效性评估/41

第三章 信息技术与人力资源功能/45

一、信息与人力资源功能/45

二、人力资源信息系统的结构/47

系统信息/48

职位信息/48

人员信息/48

人力资源功能信息/48

信息交流网络/49

人力资源信息的需求和供给/50

记录和记录管理/52

信息技术和人力资源功能/54

人力资源信息和计算机/55

计算机的提供与应用/55

计算机化的人力资源信息系统/57

人力资源信息加工/58

三、评价和反馈/65

第二部分 人力资源过程：招聘，选拔，入职，培养，绩效评估和薪酬

第四章 招聘与选拔/68

一、招聘/69

二、公开的雇佣政策和招聘/70

三、系统的雇佣政策和招聘/72

四、招聘过程/74

吸引求职者/74

求职者的个人定向/75

招聘信息/76

个体招聘人员/77

五、拓宽求职者的来源/77

六、协调招聘过程/78

七、选拔：目的、范围和挑战/79

八、选拔过程//80

过程模型/81

程序要素/81

工作分析/81

工作标准/82

工作指标/83

实际工作指标/85

筛选求职者/85

求职表格/85

推荐信息/86

雇佣求职者/86

面试/87

工作模拟/88

指标评价/88

不利影响/88

实践意义/89

第五章 入职/93

一、入职和人员工作表现/93

二、行为与人职过程/95

三、人职过程的范围/97

四、人职过程的目标/97

五、人职过程的组织/99

职位信息/100

系统信息/102

社区信息/104

六、指挥和协调人职顺序/105

预备任职时期/106

过渡时期/107

七、人职调整的后续活动/110

八、人职过程的管理/112

九、人职与人力资源策略/113

第六章 培养/115

一、以设计促员工培养/115

二、员工培养问题/117

三、员工培养的领域/119

四、员工培养过程/121

阶段一：诊断培养需要/124

阶段二：设计培养计划/126

阶段三：实施培养计划/133

阶段四：评价员工培养计划/135

第七章 绩效评估/139

一、绩效评估/139

二、绩效评估的背景/140

三、绩效评估的目的/140

薪酬/141

续聘/142

发展/142

四、绩效评估的比较标准/142

五、评价系统/144

排序系统/144

分级系统/145

叙述系统/147

六、评价模式/148

七、绩效评估决策的调整/148

八、绩效评估系统的心理测量学特征/150

效度/151

九、绩效评估的过程/152

阶段一：被评估者一评估者规划会议/153

阶段二：绩效分析/154

阶段三：绩效进展复评/156

阶段四：绩效诊断与再循环/156

第八章 薪酬/159

一、人力资源的薪酬：长久的挑战/159

二、薪酬策略/160

总体薪酬系统的构成/161

直接支出/163

间接支出/167

三、薪酬结构的审核/168

弹性/168

紧缩/170

合理性/172

四、适宜的劳动力市场/173

市场敏感性/173

五、薪酬结构的内部一致性/175

职位评价/176

六、总体薪酬透视/179

七、薪酬控制和调整/180

第三部分 雇佣的延续和工会主义

第九章 雇佣的延续/186

一、学校系统文化和雇佣的延续/186

二、学校系统中的人力问题/187

三、雇佣延续的过程/187

四、有利于雇佣延续性的规定/189

权利/189

特别待遇/194

五、为雇佣延续而采取的行政激励/198

组织内部的变动/198

第十章 工会主义与人力资源功能/203

一、历史透视/203

二、目的透视/205

三、谈判规章 剖析/206

四、劳资双方谈判和人力资源功能/208

五、劳资双方谈判在公立教育的发展/209

六、劳资双方谈判的过程/210

谈判前的规划/210

规划优先考虑的十项前提/211

谈判的组织/213

规划委员会/215

谈判小组/216

通过合同设计塑造人力组织/216

确定谈判范围/217

合同谈判/219

僵局解决过程/220

合同内容/221

组织保障/221

薪酬与工作条件/221

个人保障/222

合同管理/222

词汇表/224

译后记/238

教育组织中的每一位雇员都受到人力资源功能的影响，这种影响始于雇佣前的招聘与选拔的过程，并且在个人被雇佣的整个时期都产生作用。
《教育管理中的人力资源功能》分为三个部分：
第一部分介绍了人力资源功能，并把人力资源功能置于战略规划的背景之下。
第二部分从多个角度对与招聘和选拔、入职、培养、绩效评估以及薪酬有关的核心人力资源功能进行了考查。
第三部分的重心放在雇佣延续的过程以及这种延续带来的益处。
本教材隐含的哲学是：学校环境下的人力资源管理仅采用一种方法的现象是不存在的，必须由所有的利益相关者做出有智慧的选择。

有些决策涉及那些历久常新的问题，而有些决策则涉及关注许多教育组织面临的新问题。《教育管理中的人力资源功能》对这两类问题都予以重视，并从传统的和全新的角度审视人力资源功能中存在的，并且将持续存在的主要问题。日渐凸现的人力资源问题被引入，与这些问题相关的最好的实践被考查。《教育管理中的人力资源功能》分为三部分，主要内容包括：从战略规划的视角考虑雇佣前的问题，每个组织都涉及的核心的人力资源功能，增强个人雇佣生活的雇佣延续的考虑，它们着重强调的是从学生的角度考虑这三个部分的可读性。