杰克·韦尔奇管理日志

序韦尔奇的中国贡献吴晓波

导言像韦尔奇一样卓越

一月赢的战略

赢是伟大的

何为使命感？

使命感指导企业经营

谁来确定企业使命

何为价值观？

价值观指导员工行为

集体参与价值观制定

使命感必须与价值观融为一体

直截了当的战略

战略是什么？

不要轻信战略大师

制定战略三步骤

战略目标必须切实可行

环境决定命运

知己知彼，方可百战不殆

富有远见

凭什么赢得胜利

战略是活的＼

战略无关乎公司大小

模仿，并且改进

舍得是个大智慧

在战略抉择的重要时刻，不要感情用事

远见

二月全球化

全球化服务，而非全球化企业

着眼于长期利益

名副其实的全球化

全球化发展的三个阶段

面对全球化，我们不能再彷徨了

要不要进入中国市场

大多数企业必须去，也应该去开辟中国市场

你必须快跑，敢想

关于印度

如果你没有进军亚洲市场，你将会一无所有！

只有致力于增长的企业才可以赢得全球市场口

在没有优势的市场上避开竞争

互补

我们取得战争的胜利，你们必须夺取阵地啦

寻找全球化先生

任用当地人才，发挥主场优势

诚信是获得全球化成功的根本

不同时代面对的竞争对手完全不同

速度就是一切

把握全球危机中的机遇

三月出售与并购

出售无法掌握自己命运的企业

出售与我们理念不一致的企业口

出售业绩和表现糟糕的业务

出售回报率不高的企业

不要将优秀的人才一起卖掉

双赢

志趣相投才能取得成功

分析利弊是关键

出售方的继续参与对合并后的企业发展有利

收购必须富有战略意义

团队目标

站在对方的角度思考问题

相互信任是合作的前提

文化很重要，的确很重要

拒绝不适合的交易

自信与自负只有一步之遥

合并仪式意味着战斗才剐刚开始

并购的成功并非顺理成章的事

并购的七大陷阱

并购过程中的整合必须迅速

并购意味着改革

四月变革

要么变革，要么灭亡

变革的四项准则

拒绝为了变革而变革

变革永无尽头

惧怕变革者将一事无成口

从系统构建者变为变革引领者

人们并不拒绝变革

所有人都需要参加变革

塑造一个绝妙愿景

与变革抵制者较量

变革必须付诸行动

招募和提拔能够适应变革的人

变化是唯一的不变

应对变化的七个步骤

需要改变的是人的态度

面对现实

经营良好时期的变革可以使员工们获得更好的收益

没有强有力的支持，任何变革都无法获得成功

我行动得还不够快

改变，改变，改变

机遇与威胁并存

NIH症侯群

五月关于领导力

领导者的成功与他人的成长相关

领导者的成功在于提升别人

从明星员工到称职教练

领导者的三项基本特征

领导者的五项素质

优秀的领导者是天生的吗

拥有比自身优秀的员工

帮助优秀员工进行提升

E领导法则

强有力的领导者应该具备的N个特征

强有力领导者的行动计划书

激情

消除员工内心之中的困

切忌主观提前

好决策有我的功劳，坏决策也有我的过错

领导者必须是吹鼓手

为自己认为正确的事情而斗争

承担应该承担的社会责任

矛盾面前保持锐意进取

领导者应该学会苛刻

什么造就了杰出的领导者

领导者需要的不是胆量，而是自信

六月“数一数二”

合理放弃，N

整顿、出售或者关闭

果断放弃

保持小公司的灵活性

数一数二不是目标，而是实实在在的要求

直面现实是数一数二的必要前提

朝着数一数二进军

困境迟早要来到

始终宣传你的策略

三个圆圈

创造文化

一家企业就是一系列悖论

只有优秀的企业才能履行社会责任

只有满意的客户才能给人们提供工作保证

GE的价值观

全新的CE运营体系

重新定义市场

理念必须拥有足够强大的影响力

六西格玛从根本上塑造了数一数二的企业文化

老大才能掌握自己的命运

如何衡量公司的稳健性

七月无边界

无边界的由来

让每一根针都动起来

时刻强调我们的理念

不遗余力地推行一无边界b计划

行动集团

将计划与考核结合起来

请缺乏无边界精神的人员离开

每天发现一个更好的办法

无边界使我们与众不同＼

无边界给每一个人都带来了好处

特罗特矩阵

无边界拓展了人才来源

数一数二阻碍了进步

让平凡的人做出不平凡的事业

我的捣乱

创意可以来自任何地方

拓展使想象转变为现实

你的后院是他人的前厅

真正的交流是一种态度

坦率使我取得成就

坦诚精神需要持之以恒

创造一个开放的空间

我能做好

八月官僚主义

最佳领导者与官僚主义者决然对立

精简企业机构

削减管理层级

瘦身

不要为一些没有必要浪费精力的业务浪费精力

中子杰塞

公开向官僚主义宣战

公开奖励

炸掉阻碍公司前进的传统和无聊的会议

阳奉阴违的处世哲学

打破所有的界限

员工缺乏诚信是管理者的责任

卓越和竞争并非与诚实和正直水火不相容

快速流动的水不会结冰

自由

创造一种完全开放的精神

去掉牵制员工精力、才能和自信的束缚

让员工们自信地进行各自的决策

效率是根本

把大企业做小

崇尚简单

九月人本管理

区别考评制度

绩效的全部含义——活力曲线

用企业的《萨班斯—奥克斯利法案》评估员工

每个人都渴望得到发言权和尊严

人才评选的三项考验

如何招聘高层管理人员？

把合适的人放到合适的位置上

四种经理人

成为首选企业

让该负责任的人负起责任

不拘一格降人才

员工管理六准则

人力资源管理被忽略了

人力资源部的责任

牧师父母型人力资源经理

激励下属的四种方式

不要忽略%的中间群体

追求扁平的组织结构

宽容表现不佳的人是对他们的一种伤害

不要等到公司处境艰难时再裁员

公开请违背公司价值观的人离开

十月群策群力

群策群力一的由来

群策群力的定义

群群力的方法

群策群力不仅可以用来解决问题

群策群力并非万能

鼓励所有的人积极参与

进入人们的灵魂深处

让更多的人成为英雄

挑战自我的极限

自由交流

富有经验的人可以迅速解决问题

去除不必要的工作

当场解决问题

用目标挖掘新思想

人人参与理念的实施和推广

群策群力的目标

集体智慧最大化

英雄就是那些有想法的人

让思想越来越博大、完美

每个人都要参与进来

让好点子源源不断地涌出来

采纳员工的建议进行工作改进

如何采纳下属的建议

十一月塑造学习文化

分享

举办学习研讨会

寻找一个思想传播的平台

开发领导人才

别浪费精力，要培养最好的人才

无限的回报

通过实际案例进行学习

针对不同层次的人员开发不一样的课程

行动学习

让学习成为一种荣誉

领导团队的每一位成员都要参与讲课

创建活力中心

教学相长

人才工厂

整体大于局部之和

学习力等于竞争力

所有的人都相互学习

学习的最佳模式

适应未来的企业应该是一所学校

鼓励团队学习

十二月选择接班人

选择有激情的人

不要局限于年龄

选择让下属成功的人

注重发展能力

选择勇于参与竞争的人

最痛苦的选择

根据时代的变化，改变选择接班人的方式

选择候选人的构想

将一切都与候选人的发展结合起来

不断考验候选人

现在，该你们自己表演了

选择接班人的八个目标

防止官僚主义

更好地观察你的候选人

别指望留下所有的候选

要么被提升，要么就走人

我知道您能够做得更好

他真正能够做他自己

提前做好接班人计划

被人忽视的继承问题

为什么一些领导者回避接班人计划

真正的领导者应该培养其他领导者

杰夫的表现无可挑剔

《杰克·韦尔奇管理日志(全新修订版)》以经典的“管理日志”形式对杰克·韦尔奇所倡导的“数一数二”、“无边界”、“群策群力”等经典的企业管理理念进行了深入的剖析，全景式地展现了其独特的领导艺术，并结合中国企业加以分析，使之更为连贯而实用。