七步打造完备的培训管理体系

绪论培训需要创新

一、培训浪潮高涨，而又暗流涌动

二、突破传统，培训需要创新

三、未来世界对企业培训的要求

四、如何建立有效的员工培训体系

五、企业培训的风险及其防范策略

第一步培训需求分析

第一节培训需求分析流程

第二节培训需求分析有哪些内容

第三节组织分析

第四节人员分析

第五节任务分析

第六节怎样收集培训需求信息

第七节培训需求的全面分析方法

第八节快速分析员工培训需求的方法

第二步培训计划制订

第一节制订培训计划的五大要点

第二节培训计划的分类与内容

第三节制订培训计划的程序

第四节编制培训计划书

第五节员工培训经费的预算

第三步确定培训方式与培训课程

第一节岗前培训

第二节在职培训

第三节设计培训方案

第四节成人认知规律与课程设计

第五节员工培训课程设计的程序及要点

第六节如何编制培训课程

第七节不同类别的培训课程设计

第四步选定培训方法

第一节案例教学法

第二节暗示教学法

第三节情景模拟法

第四节游戏法

第五节员工创造力开发的培训方法

第六节员工沟通能力的培训方法

第七节员工心理素质的培训方法

第五步培训的组织实施

第一节不同阶段的培训组织设计

第二节培训实施的要点

第三节培训氛围准备

第四节培训工具准备

第五节培训的控制和调整

第六节员工培训的会务管理

第七节培训者的培训

第八节管理人员的培训

第九节新进员工的培训

第十节骨干员工的培训

第六步进行培训评估

第一节如何进行培训评估分类第二节培训评估的要点

第三节培训评估模型及选择

第四节培训评估的程序

第五节选择培训评估方法

第六节培训评估的效标和培训效度

第七节区分培训效果的实验设计

第八节培训评估数据的整理与分析

第七步培训成果的转化

第一节培训成果及其与工作实践的差距

第二节影响培训成果转化的工作环境特征

第三节培训成果转化方法

第四节员工职业生涯的管理目前，相当一部分企业对员工的培训还没有引起足够的重视，甚至一些企业认为培训是可有可无的事情。只有一些条件好、有远见卓识的企业，自觉地将员工培训纳人了企业的日常工作。

在现实中，即使有些企业为员工提供了培训的机会，但后期监督也没有跟上，学而无用、学后不查的现象比比皆是。有些企业为个别员工提供了可观的培训资金，但员工学成之后便跳槽了，引发了大量的纠纷。反过来，这些纠纷使得企业对员工的培训心有余悸，不愿“赔了夫人又折兵”，做赔钱的“买卖”。

那么，企业因此就不对员工进行培训了吗?知识需要更新，知识也有“折旧期”，企业应该为员工提供必要的再学习的机会。否则，面对日益更新的知识，任何人都存在着“不进则退”的危机。在国外企业，能否为员工提供培训机会已经是企业招募员工的“金字招牌”之一，有些人之所以考虑“跳槽”，就是因为另一家企业和自己所在的企业不同，能够为自己提供再教育的机会。而我们的企业，还没有意识到培训这块“金字招牌”的价值。拿高薪水、高职位等吸引人才的企业很多，但用培训吸引人才的企业还为数很少。

大多数人力资源专家主张培训。他们认为，要让培训工作在企业蔚然成风，一定要重视培训的效果，对培训进行严格的评估，使出资人对培训产生兴趣。如何对培训进行评估?主要有4个标准：第一是学员的反映，这包括学员对培训的印象，对培训价值的认可，以及培训是否有助于他们的工作。一般的做法是在培训结束后给学员一份调查问卷。第二是学习标准，是评估学员对课程的吸收程度。第三是行为标准，即评估培训后学员工作行为的变化。第四个标准是结果，指的是培训后组织的变化，包括下属的满意度是否增高、生产率是否上升、浪费是否减少和销售额是否上升等。

没有对任何情况都适用的评估标准，每一个标准都有其长处和短处。一般来说，“学员反映”和“学习标准”这两种方法相对来说评估费用少、易于分析。但其问题在于，即使学员态度已改变或课程内容已被消化理解，也不能确保其行为或工作表现就会相应地改变。

可见，培训工作是有些难度的。在一些企业领导者看来，参加了培训，甚至拿到相应学历的人，能力并不一定比培训前有所提高。这其中可能牵扯到比较复杂的问题，但这些问题不是培训本身的问题，也不是不重视培训的理由，而是没有掌握好培训的各个环节。如果是把培训作为福利，能有好结果才怪呢。因为福利享用之后谁会自讨苦吃?对于企业来说，一定要对培训过程加强管理，具体要做的工作有三个方面。第一，对培训要有全面的计划和系统的安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。第二，为了提高员工参加培训的积极性，一定要建立激励机制。在企业调研中发现，企业如果不能让受培训者在培训期内的工资、奖励等方面至少维持原有水平，培训肯定会受到不良影响。应该建立鼓励员工参加培训的机制，员工如果通过培训达到某种等级，就应该提高报酬。第三，在参加培训的人员方面，一定要强调一般员工的参与，因为他们是“一线”人员。

本书是在总结我国企业培训管理实践与理论研究成果，学习和借鉴发达国家培训管理方法的基础上编撰而成的。本书开篇阐述了培训管理规划，随后从培训对象的确立、培训时问的计划到培训师的培训，一步一步地手把手地教企业如何根据自身情况，建立本企业的培训管理体系。本书在撰写中呈现出以下特色：1．系统性。系统地介绍了培训计划、实施的全过程，并且对每个环节的关节点逐一解析，以便读者全面了解培训的各个环节。

2．操作性。本书以大量篇幅介绍了培训实施中的操作性活动，立足于让读者知道如何去做，从而娴熟运用各种培训工具。

3．实用性。本书力求用通俗、易懂的语言，使读者在掌握一门技术的同时，又获得一份乐趣。

我们深知，任何一套管理系统都不可能适用于所有复杂的管理环境，因此，在运用本书时，需要结合自身的实际进行适当的选择与调整。

另外，在本书的编写过程中，得到了北京博瑞森管理咨询有限公司的大力支持，在这里一并表示感谢!编者2006.3