企业管理人员职业生涯“高原”研究

第一章　绪论

第一节 问题的提出及研究的意义

一　问题的提出

二　研究的意义

第二节 研究的目的、内容和范围

一　研究目的和内容

二　研究范围

第三节 研究方法、技术路线和结构安排

一　研究方法

二　技术路线

三　本书的结构安排

第四节 主要创新和贡献

第二章　文献与理论研究述评

第一节 职业生涯高原理论述评

一　职业生涯高原的内涵

第一章　绪论

第一节 问题的提出及研究的意义

一　问题的提出

二　研究的意义

第二节 研究的目的、内容和范围

一　研究目的和内容

二　研究范围

第三节 研究方法、技术路线和结构安排

一　研究方法

二　技术路线

三　本书的结构安排

第四节 主要创新和贡献

第二章　文献与理论研究述评

第一节 职业生涯高原理论述评

一　职业生涯高原的内涵

二　职业生涯高原的影响因素

三　职业生涯高原的测量

四　职业生涯高原的应对策略

第二节 工作满意度、组织承诺与离职倾向理论述评

一　工作满意度

二　组织承诺

三　离职倾向

第三节 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系述评

一　工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响

二　职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系

第四节　相关文献研究的不足与本书假设的提出

第五节　本章小结

第三章　基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析

第一节　引言

第二节　企业员工离职的影响因素及离职博弈模型简述

一　企业员工离职的影响因素

二　企业员工离职问题的博弈研究简述

第三节　基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析

一　博弈分析的理论假设

二　基于职业生涯高原的低绩效管理人员离职博弈分析

三　基于职业生涯高原的高绩效管理人员离职博弈分析

四　博弈模型的启示

第四节　本章小结

第四章　实证研究方法设计

第一节　引言

第二节　变量设计

一　变量设计的内涵

二　操作变量设计

三　属性设计及尺度选择

四　问卷形成及预测试

第三节　问卷预检验——小样本数据收集与处理

一　小样本数据收集

二　小样本数据处理

第四节　量表形成——大样本数据收集与处理

一　大样本数据收集

二　大样本数据处理

第五节　资料分析方法

第六节　本章小结

第五章　职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系的结构方程模型构建

第一节　引言

第二节　假设变量的相关关系分析

一　客观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析

二　客观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析

三　客观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析

四　主观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析

五　主观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析

六　主观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析

七　工作满意度与组织承诺各维度之间的相关关系分析

八　工作满意度各维度与离职倾向的相关关系分析

九　组织承诺各维度与离职倾向的相关关系分析

第三节　基于结构方程模型的假设检验

一　结构方程模型简介

二　结构方程模型检验

三　假设检验

第四节　研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示

一　研究结果分析

二　对企业人力资源管理的启示

第五节　本章小结

第六章　职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向的比较

第一节　引言

第二节　职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度比较分析

第三节　职业生涯高原进程中不同企业管理人员组织承诺比较分析

第四节　职业生涯高原进程中不同企业管理人员离职倾向比较分析

第五节　研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示

一　研究结果分析

二　对企业人力资源管理的启示

第六节　本章小结

第七章　职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响

第一节　引言

第二节　客观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响

一　不同客观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验

二　不同客观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验

三　不同客观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验

四　不同客观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验

五　不同客观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验

六　不同客观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验

第三节　主观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响

一　不同主观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验

二　不同主观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验

三　不同主观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验

四　不同主观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验

五　不同主观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验

六　不同主观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验

第四节　研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示

一　研究结果分析

二　对企业人力资源管理的启示

第五节　本章小结

第八章　企业管理人员职业生涯高原的应对策略

第一节　引言

第二节　弱职业生涯高原应对策略

一　基于弱职业生涯高原者的个体应对

二　基于弱职业生涯高原者的组织干预

第三节　较强职业生涯高原应对策略

一　基于较强职业生涯高原者的个体应对

二　基于较强职业生涯高原者的组织干预

第四节强职业生涯高原应对策略

一　基于强职业生涯高原者的个体应对

二　基于强职业生涯高原者的组织干预

第五节　主客观非均衡性职业生涯高原应对策略

一　弱主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对

二　弱主观与强客观职业生涯高原并存时的应对

三　较强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对

四　较强主观与强客观职业生涯高原并存时的应对

五　强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对

六　强主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对

第六节　本章小结

第九章　结论与研究展望

第一节　结论

第二节　局限性与进一步的研究展望

参考文献

后记

李华，男，1972年生，湖北钟祥人，管理学博士，重庆大学经济与工商管理学院副教授，企业管理系副主任，硕士生导师。主要研究方向为人力资源管理与组织行为。于2000年与2006年先后获重庆大学管理学硕士和博士学位。作为项目负责人主持了各类纵向及横向科研课题20余项。作为主研人员参与了各类国家级和省部级科研项目10余项。在重要学术期刊或学术会议论文集上发表研究论文20余篇。

由李华所著的《企业管理人员职业生涯高原研究》通过理论与实证研究，构建了职业生涯高原进程中各类企业管理人员离职博弈模型，揭示了主观和客观职业生涯高原与企业管理人员的工作满意度、组织承诺及离职倾向之间的作用关系，区分了不同职业生涯高原状态下各人口学变量对企业管理人员工作态度和行为影响的具体差异，并进一步提出了应对企业管理人员各类职业生涯高原的有效策略，其研究成果对我国企业管理人员的人力资源开发与管理，尤其是职业生涯管理具有重要的理论意义和参考价值。