发现领导潜能

第1章　评价中心与情景模拟概要

1.1　某公司人事决策的测评方案

1.2　评价中心概述

1.2.1　评价中心的定义

1.2.2　评价中心的发展历史及应用目的

1.2.3　评价中心程序应包含的要素

1.2.4　用科学的方法发现领导潜能

1.3　情景模拟测验概述

1.3.1　情景模拟:　逼真的工作情景

1.3.2　情景模拟测验与纸笔测验的差异

1.3.3　情景模拟测验与面试的差异

1.3.4　情景模拟测验的优势

1.4　常见的几种情景模拟测验

1.4.1　案例分析

1.4.2　口头呈现

1.4.3　无领导小组讨论

1.4.4　角色扮演

1.4.5　文件筐测验

1.4.6　口头事实搜寻

1.4.7　管理游戏

1.4.8　情景判断测验

1.5　开发情景模拟测验的步骤

1.5.1　情景分析

1.5.2　制订计划

1.5.3　编制测验

1.5.4　进行试测

1.5.5　应用于实践

1.5.6　总结评估

1.6　技术运用可能存在的问题

1.6.1　情景分析不充分

1.6.2　制订的计划缺乏可操作性

1.6.3　评价材料准备不充分

1.6.4　试测阶段的保密性

1.6.5　对评价者的培训不足

1.6.6　忽略对反馈信息的整合

1.7　小结

第2章　案例分析

2.1　案例分析样例

2.2　案例分析概述

2.2.1　案例分析的材料

2.2.2　案例分析的结果呈现

2.2.3　案例分析的时间安排

2.2.4　案例分析与文件筐测验的区别

2.3　案例分析的开发设计

2.3.1　开发案例的步骤

2.3.2　开发案例分析的注意事项

2.4　案例分析的实施安排

2.4.1　测评前的准备

2.4.2　开始阶段

2.4.3　正式测评阶段

2.4.4　结果呈现阶段

2.5　案例分析的评分方法

2.5.1　案例分析评分前需要做好的工作

2.5.2　案例分析的评分方法

2.6　案例分析的测验结果报告

第3章　口头呈现

3.1　口头呈现的测验样例

3.2　口头呈现概述

3.2.1　一种置身于“演讲冶的测验形式

3.2.2　口头呈现的测验形式

3.3　口头呈现适合测评的维度

3.4　设计口头呈现的主要步骤

3.4.1　明确主题并进行情景分析

3.4.2　确定维度与难度水平

3.4.3　收集情景模拟测验的素材

3.4.4　准备参测者使用的背景材料

3.4.5　准备评价者使用的材料

3.4.6　培训评价者

3.4.7　试测并形成正式题目

3.4.8　搜集反馈信息

3.5　口头呈现的实施安排

3.5.1　测评前的准备

3.5.2　呈现前的准备阶段

3.5.3　正式测评阶段

3.6　口头呈现的评分方法

3.7　口头呈现的测验结果报告

第4章　无领导小组讨论

4.1　无领导小组讨论的测验样例

4.2　无领导小组讨论概述

4.2.1　“无领导小组冶的内涵

4.2.2　无领导小组讨论的具体特点

4.2.3　无领导小组讨论的题目类型

4.3　无领导小组讨论适合测评的维度

4.4　无领导小组讨论的题目设计

4.4.1　设计无领导小组讨论的七大原则

4.4.2　无领导小组讨论的编制步骤

4.5　无领导小组讨论的实施安排

4.5.1　准备阶段

4.5.2　具体实施阶段

4.6　无领导小组讨论的评分方法

4.6.1　维度评分与总体评分相结合的评分方法

4.6.2　二级判断评分方法

4.6.3　行为判断评分法

4.7　无领导小组讨论的测验结果报告

第5章　角色扮演

5.1　角色扮演的测验样例

5.2　角色扮演概述

5.2.1　一种模拟“面对面谈话冶的测验

5.2.2　角色扮演的特点

5.3　角色扮演适合测评的维度

5.4　角色扮演的主题

5.4.1　协调关系型

5.4.2　完成任务型

5.4.3　现场操作型

5.5　角色扮演题目编制的步骤

5.5.1　明确评价目的

5.5.2　确定测评维度

5.5.3　准备可利用的资源

5.5.4　设计模拟情景

5.5.5　材料准备

5.5.6　组织试测

5.6　角色扮演的实施安排

5.6.1　培训角色扮演者

5.6.2　培训评价者

5.6.3　准备阶段

5.6.4　实施评估

5.7　角色扮演的评分方法

5.7.1　角色扮演的观察点

5.7.2　角色扮演的评分

5.8　角色扮演的测验结果报告

第6章　文件筐测验

6.1　文件筐测验的测验样例

6.2　文件筐测验概述

6.2.1　一种模拟“公文处理冶的测验

6.2.2　文件筐测验的实际应用功能

6.3　文件筐测验适合测评的维度

6.4　文件筐测验的设计与开发

6.4.1　设计与开发文件筐测验前需要考虑的因素

6.4.2　设计出的“文件冶应具有的特点

6.4.3　设计与开发文件筐测验的步骤

6.5　文件筐测验的实施安排

6.5.1　测评前的准备

6.5.2　开始阶段

6.5.3　正式测评阶段

6.5.4　结束(或追问)　阶段

6.6　文件筐测验的评分方法

6.6.1　文件筐测验评分前需要做好的工作

6.6.2　文件筐测验的评分方法

6.7　文件筐测验的测验结果报告

第7章　口头事实搜寻

7.1　口头事实搜寻的测验样例

7.2　口头事实搜寻概述

7.2.1　口头事实搜寻意味着什么

7.2.2　口头事实搜寻的发展过程及测量原理

7.2.3　口头事实搜寻与案例分析的异同

7.2.4　“信息员冶的角色

7.3　口头事实搜寻适合测评的维度

7.4　设计口头事实搜寻的主要步骤

7.4.1　明确情景模拟目标

7.4.2　准备模拟素材

7.4.3　确定维度和难度

7.4.4　材料准备

7.4.5　信息搜集模拟演练

7.4.6　形成标准化测验

7.5　口头事实搜寻的实施安排

7.5.1　测验准备阶段

7.5.2　信息搜寻阶段

7.5.3　做出决策阶段

7.5.4　接受挑战阶段

7.6　口头事实搜寻的评分方法

7.7　口头事实搜寻的测验结果报告

第8章　管理游戏

8.1　管理游戏的测验样例

8.2　管理游戏概述

8.2.1　管理游戏意味着什么

8.2.2　管理游戏的特点

8.3　管理游戏的应用

8.4　设计管理游戏的主要步骤

8.4.1　明确组织战略规划的要求

8.4.2　分析组织存在的具体问题

8.4.3　明确管理游戏的使用对象

8.4.4　确定测评维度

8.4.5　编制模拟场景及相关材料

8.4.6　试测并进一步修订

8.5　管理游戏的实施安排

8.5.1　前期准备

8.5.2　测评实施

8.5.3　评价反馈

8.6　管理游戏的评分方法

8.6.1　编制评价量表

8.6.2　对评价者进行培训

8.7　管理游戏的测验结果报告

第9章　基于“录像模拟冶的情景判断测验

9.1　基于“录像模拟冶的情景判断测验的测验样例

9.2　情景判断测验及其发展过程

9.3　录像模拟测验的由来

9.4　录像模拟技术应用意义

9.5　开发基于“录像模拟冶的情景判断测验

9.5.1　基于测评目的进行工作分析

9.5.2　整合工作分析结果并编制模拟情景

9.5.3　确定测评的维度和模拟情景难度

9.5.4　确定情景要素并编制各种作答反应

9.5.5　制作模拟情景录像

9.5.6　选择目标对象进行预试

9.5.7　制作评分标准

9.5.8　编制用于正式实施的手册

9.6　录像模拟情景判断测验的实施安排

9.6.1　准备测验使用的资料

9.6.2　培训评价者

9.6.3　实施测评和获取反馈

9.7　基于“录像模拟冶的情景判断测验结果报告

第10章　情景模拟的组合运用与评价方法

10.1　情景模拟测评工具的组合

10.1.1　代表性原则

10.1.2　针对性原则

10.1.3　重点突出原则

10.1.4　效率和准确性并重原则

10.1.5　效度递增原则

10.1.6　相互勾联原则

10.1.7　配合使用原则

10.2　情景模拟对评价者的要求及培训

10.2.1　对评价者的要求

10.2.2　对评价者的培训

10.2.3　行为测量的ORCSE　五步法

10.3　情景模拟测验的评价步骤

10.3.1　个体评价者的行为测量过程

10.3.2　多个评价者的评价整合过程

10.4　情景模拟测验结果报告的撰写

10.4.1　个人测评报告的撰写

10.4.2　总体分析报告的撰写

《发现领导潜能：情景模拟测验技术应用手册》介绍了选拔优秀领导人才的一种行为测量模式——情景模拟测验技术及其应用方法。

　　全书选择了国际上常用的八种情景模拟工具进行介绍，分别是案例分析、口头呈现、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐测验、口头事实搜寻、管理游戏和基于“录像模拟”的情景判断测验。作者以丰富的实战经验和扎实的理论功底，结合案例，详细叙述了上述工具的操作方法。

　　本书适合企业人力资源管理者和管理咨询企业的从业人员选拔领导人才时用，也适合个人作为发展自身领导力的参考读物。