七步打造完备的薪酬管理体系

绪论薪酬管理，从战略到实施

一、确定组织薪酬战略

二、设计组织薪酬结构

三、全面实施薪酬管理

第一步建立高绩效薪酬管理规划

第一节薪酬管理的内容

第二节薪酬设计的原则和主要考虑的因素

第三节员工薪酬：不患寡而患不均

第四节薪酬与绩效之问的关系

第五节薪酬设计的策略选择

第六节薪酬体系设计的流程

第七节薪酬计划与企业的成长阶段

第八节薪酬结构的设计与调整

第九节薪酬模式设计

第十节建立有效的薪酬制度

附：某公司薪酬管理制度

第十一节薪酬体系的诊断和评价

第二步薪酬调查

第一节市场薪酬调查有哪几种

第二节为什么要进行薪酬调查

第三节薪酬调查的流程

第四节如何进行市场薪酬调查

第五节薪酬调查计划书

第六节撰写薪酬调查报告

第七节薪酬调查应注意的问题

第八节要动态地看薪酬调查报告

第九节如何使用薪酬调查报告

第三步进行岗位分析与评估

第一节工作分析是薪酬管理的基础

第二节观察法

第三节访谈法

第四节关键事件法

第五节工作日志法

第六节问卷法

第七节企业工作分析的操作

第八节编制工作说明书

第九节职位评定

第四步薪酬定位

第一节如何确定企业薪酬总量

第二节薪酬水平及其外部竞争性

第三节薪酬水平及其外部竞争性决策的四种类型

第四节影响薪酬决策的主要因素

第五节薪酬定位模式分析

第六节基于绩效的现代薪酬

第七节基于宽带的薪酬体系设计

第五步薪资结构设计与薪酬制度选择

第一节薪资结构设计

第二节薪资分级及定薪

第三节结构薪资制

第四节岗位技能薪资制第五节岗位薪点薪资制

第六节技术等级薪资制

第七节岗位等级薪资制

第八节职能等级薪资制

第九节提成薪资制

第十节谈判薪资制

第六步不同员工的薪酬设计

第一节管理人员的薪酬设计

第二节专业技术人员的薪酬设计

第三节销售人员的薪酬设计

第四节外派员工的薪酬设计

案例：奇尼斯公司主管人员薪酬计划

第七步薪酬实施与控制

第一节薪酬预算

第二节薪酬衡量

第三节控制薪酬总额

第四节员工成本估计

第五节抑制成本的方法

第六节薪酬调整

第七节企业员工年度薪酬调整的关键点

第八节进行有效的薪酬沟通

第九节薪酬沟通的误区

第十节薪酬风险管理

第十一节中小企业如何进行薪酬预算控制薪酬分配的目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作，而是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。否则，眼前问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应了，甚至会阻碍企业的发展。

从根本上来思考，企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点。

1．薪酬分配必须促进企业的可持续发展企业要持续发展，必须解决价值分配中以下三对矛盾：(1)现在与将来的矛盾为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。典型的做法是以成败论英雄，使得每个员工都关注眼前结果。但这样做的结果必然会忽视某些重要的，但不易很快见到效果的工作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等，这些工作对于企业长远发展有决定性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。如果一个公司过分地强调当前结果，必将有了今天就没有明天；但如果不追求当前成果，企业就会活不过今天。因此，薪酬分配必须促使企业发展，并且能持续发展。

(2)老员工与新员工的矛盾由于公司创业者在创业初期风险大，收入少，投入多，为了激发创业者的创业激情，公司往往描绘未来的美景，给员工承诺一个金色的世界。当企业发展起来后，新老员工的利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果，甚至一些企业的初始出资者始终保持公司剩余价值的独享权，这样，外部的优秀人才进入公司后找不到创业的感觉，甚至感到被老员工剥削。一个公司如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激情，公司的机能必将逐步退化，最终导致公司的死亡。

(3)个体与团体的矛盾为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。而过分强调团体的利益，必将会导致员工吃大锅饭的思想。

2．薪酬分配必须强化企业的核心价值观一个企业核心价值观决定着企业能活多久，它并不应该像某些企业写在墙上的口号，它是企业的战略抉择和是非判断的基点，它表达了公司存在的意义，明确了公司倡导什么、反对什么。企业的核心价值观不能只装在企业家一个人的脑袋里，它必须准确传达给每一位员工，并渗透到员工的灵魂中。只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造出一种共同语言，才能从思想到行动形成一股合力。那么，如何通过薪酬分配来强化企业的核心价值观呢?可以从两方面来考虑：一是从各种分配形式的设计方面来考虑。如公司强化绩效导向的文化，则奖金的设置比例要大；如公司强化能力导向的文化，则基本工资的设置比例要大。二是从考核与分配的结合方面来考虑。有效的分配必须建立在客观的评价之上，各种评价要素及权重的设计，就可以强化不同公司的文化特征，如公司强化员工之间的团队协作，则考核要素中就要加大团队协作的考核权重。

3．薪酬分配必须能够支持企业战略的实施价值分配的基础是什么?是价值创造。因此，价值分配必须以价值评价为依据，根据员工对企业战略实施的实际贡献来分配价值。其基本评价点为：(1)外部竞争性如果一个企业采取的是成本领先战略，则价值分配必须强调内部经营管理效率的提高；如果一个企业采取的是产品差异化战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为。

(2)内部公平性公司战略实施过程是一种全员行为，必须提高各部门的协作效率，因此必须根据各类人员对公司总体目标的实际贡献度进行客观的价值评价，并在价值分配上保持内部的相对公平性。

4．薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力由于外部市场环境的易变性和不可预测性，许多企业开始运用基于资源的竞争战略，即通过培育企业内部的核心资源优势，使得竞争对手在短期内难以模仿，从而赢得竞争优势。企业核心能力包括技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，并在价值评价中给予认可，对于公司内的关键岗位，在薪酬分配上应给予倾斜。

5．薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化在快速变化的当今世界，唯一不变的是变化本身，企业要求生存、求发展，必须不断地进行变革。而变革必然会给员工带来精神压力和利益变化，员工对变革的阻力是一种自然的现象。如果在价值分配上不倡导变革的文化，不对员工响应变革的行为给予鼓励，不对员工阻碍变革的行为给予处罚，则变革就没有群众基础，变革只能是流于形式或中途夭折。

基于以上薪酬分配目的的系统分析，企业在设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运用。

基于对人力资源管理理论的深入研究和在企业实践工作中的深切领悟，本书提出了从战略、制度、技术三个层面来系统化思考具有企业个性的结构化薪酬体系设计模型。

战略层面：每个企业的存在都有其自身的意义，有的是为成就一项事业，有的就是为了赚钱，有的为了做大，而有的只想在某一领域做强。这种不同的价值取向必然决定企业是关注长期利益还是短期利益，在对员工的评价上企业是鼓励创新还是因循守旧。人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配，这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。在薪酬制度设计时必须赋予企业之“魂”，只有从战略上来系统化设计薪酬制度才能达到薪酬分配的根本目的。

制度层面：制度是战略与理念落实的载体。在战略指引下，制度设计的方向更加明确，制度的存在才有了意义。在薪酬制度设计时要避免孤立地去考虑单个制度，这一错误很容易犯。因为企业在由小到大发展过程中遇到的问题不同，因此薪酬制度设计的出发点也不同。

许多企业的薪酬制度都是在企业发展过程中逐步形成的，如去年设计了薪资制度，今年设计了奖金制度，明年还要设计股权制度。企业在设计这些制度时往往没有去考虑薪资、奖金、股权之间的关联性，而且设计这些制度的人可能也是不同的。因此，不能对薪酬制度进行系统化结构设计，可能会造成各种制度都强调一种导向，而不是发挥各项制度的个性化作用。各项分配制度的设计要有个性化，但薪酬系统的组合要发挥整体效能，其最终目标是实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。

技术层面：薪酬设计技术是操作层面的事情，技术是制度设计时运用的方法而不是出发点。但如果没有技术也很难设计出能够有效运作的制度，也会给制度的落实带来困难。

战略、制度和技术是一个不可分割的有机体。它是一个企业薪酬体系设计的系统工具。

基于历史以及未来发展的需求，我们认为企业必须建立以绩效为导向的薪酬体系，将各种激励方式系统地整合起来，促进企业多重经营目标的实现，发挥企业薪酬体系的整体效能，这样才能不断地引导企业最终战略目标的实现。

本书是在总结我国企业薪酬管理实践与理论研究成果、学习和借鉴发达国家薪酬管理的基础上编撰而成的。本书开篇阐述了薪酬管理规划，随后从薪酬福利的建立，到特殊员工的薪酬设计，再到薪酬评估，一步一步地手把手地教企业如何根据自身情况，建立本企业的薪酬管理体系。本书在撰写中呈现出以下特色：1．系统性。系统地介绍了薪酬设计的全过程，并且对每个环节的关键点逐一解析，以便读者娴熟运用薪酬这个杠杆。

2．操作性。本书的大量篇幅介绍薪酬实施中的操作性活动，立足于让读者知道如何去做。

3．实用性。本书力求用通俗、易懂的语言，使读者在掌握一门技术的同时，又获得一份乐趣。

我们深知，任何一套管理系统都不可能适用于所有复杂的管理环境，因此，在运用本书时，需要结合自身的实际进行适当的选择与调整。

另外，在本书的编写过程中，得到了北京博瑞森管理咨询有限公司的大力支持，在这里一并表示感谢!编者2006.3

　　薪酬分配的目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。如何打造完备的薪酬管理体系？本书是在总结我国企业薪酬管理实践与理论研究成果、学习和借鉴发达国家薪酬管理的基础上编撰而成的。全书开篇阐述了薪酬管理规划，随后从薪酬福利的建立，到特殊员工的薪酬设计，再到薪酬评估，一步一步地手把手地教企业如何根据自身情况，建立本企业的薪酬管理体系。
　　本书是在总结我国企业薪酬管理实践与理论研究成果、学习和借鉴发达国家薪酬管理理论和有益经验的基础上编撰而成的，全书系统介绍了薪酬管理基本理论和方法，重点阐述了薪资结构设计与薪酬制度选择、薪酬实施与控制、薪酬福利的建立、薪酬制度评估等关键环节。同时，通过对大量成功企业的薪酬管理体系的对比、分析，科学地总结出了企业在实施薪酬管理运作过程中应注意的各种问题、解决依据及方法，突出了实用性、系统性和可操作性。