成为教练型经理人

目 录第1章导论：教练型经理人1教练可以帮助想要学习的员工3教练对经理有益6为什么没有更多的教练型经理人8教练与学习11教练型经理人与情商13教练不同于指导14为什么要成为教练型经理人15教练的方法决定了教练的效果17第2章发展性教练综述20发展性教练：一个案例20发展性教练的简单模型29体验教练46第3章作为教练型经理人，你如何定义成功48把重点放在业务经营上的教练型经理人49不仅仅要结果，还要过程：如何完成工作51教练型经理人应该重视什么？是能力52如果公司拥有能力模型58如果公司没有能力模型61教练与选拔63总结66第4章创造教练友好环境67教练友好环境的价值与实践71教练友好环境与高效能组织77在业务单元创造教练友好环境77长期保护教练友好环境86教练友好环境的未来87第5章教练型经理人的发展与“教练心态”88天生的教练89学习教练技能的经理91任何人都可以学习教练技能吗95教练心态：辅助的态度96教练型经理人103第6章可教练的学习者107可教练107员工想要从教练中得到什么112可教练的学习者的特征114印象管理的问题117教练的障碍：何为明显的“缺乏可教练性”118教练能力：把每位员工当作一个个体129第7章停止行动，开始教练谈话130用教练心态抓住教练机会134对学习机会保持警觉134时机对吗137建立或者重新建立融洽关系138问反馈性的问题，聆听以取得理解139学习提问有用的问题144在实际情况中帮助员工定义并建立主人翁精神147跟进：就接下来做什么会有帮助询问员工149实践案例：停止行动，开始教练谈话150停止的时机与教练谈话153第8章教练镜子155为什么绩效数据――即使观察到的数据――都是可疑的158真正的问题：从选定的数据中得出推论的倾向161误差与期望：所见即所得165从直接观察和其他收集绩效数据的方法中获取最大价值167被教练者的角色169教练型经理人是观察者：从局外人的观点提升学习和绩效171第9章提供平衡和有用的反馈172反馈的好处173反馈存在的问题174使反馈有用――小结180提供平衡反馈的基础181反馈的情感影响189将反馈这个不完美工具的价值最大化193反馈提供者的发展195第10章这一切是什么意思？――协作地诠释学习需求196你需要知道原因吗200教练谈话201根本原因202个体因素204文化因素206团队与组织因素209阐释绩效时“正确”的重要性211第11章目标设定与跟进让改变发生213已计划好的发展214制定目标217如何改变222解冻223改变224再冷冻225为学习与改变做出承诺226总结：目标设定与跟进工作228第12章教练和职业发展230现代组织职业发展综述232知道自己要什么234选择学习目标241你认识谁确实很重要：关系网、支持者、阻碍者245用发展性教练态度对待职业关注，提升职业发展251为职业发展而教练253结论：发展性教练与职业发展259第13章发展性教练和绩效问题261产生绩效问题的原因264不称职的经理与沟通不良的期望265错误的人在错误的岗位上266对的人在错误的岗位上267个人问题268性格272团队问题275组织变革276应对绩效问题：一些教练指引276第14章用教练影响课堂投入279问题的本质280学习转化281从课堂学习中获取最大利益288定义学习目标290选择正确的学习项目291跟进291课堂与教练292后记教练型经理人293技术与教练293人口结构的变化295困难时期的教练295与教练型经理人的关系是关键296对教练的最后一句话：旧与新298

本书借鉴了几千名实际应用教练技术的管理者的经验，用简明易懂、条理清晰的语言、真实的案例和自我练习，为企业管理者提供了一套有效的发展性教练方法，使他们能够帮助人才达到更高的技能水平、在组织中表现得更好，并取得个人的发展和成功。本书不但可以提升管理者自身的能力，更会令企业员工能力更强、凝聚力更高，从而使企业实现更大的发展和飞跃。第2版针对当今世界新的发展变化，更新了部分案例和相关论述。【作者简介】黄晓云，女，毕业于华南师范大学英语系，现在在广东机电职业技术学院英语系任教。主持院级科研项目“行动导向型公共英语课堂的构建”， 参与“高职院校读者行为与图书馆服务研究”、“满足工学结合需要的高职院校外语类专业兼职教师队伍的建设”等院级科研项目。