跨国公司的人才本土化

"序

前言

第一章绪论

第一节跨国公司人才本土化的由来

第二节跨国公司人才本土化的背景

第三节跨国公司人才本土化的研究

第二章人才本土化在国际化经营中的意义

第一节国际化经营中的资源获取

第二节跨国公司人才本土化和资源获取

第三章人才本土化和经营本土化的关系

第一节国际化经营中的本土化

第二节跨国公司人才本土化和经营本土化

第四章跨国公司人才本土化的根本原因

第一节国际化经营中的文化差异

第二节跨国公司的人才本土化和文化差异

第五章跨国公司人才本土化的模式和方法

第一节跨国公司人才本土化的分析模型

第二节跨国公司人才本土化的模式

第三节跨国公司人才本土化的方法

第四节跨国公司人才本土化存在的问题

第六章跨国公司人才本土化中的劳资关系

第一节跨国公司的劳资关系概述

第二节劳资关系对跨国公司人才本土化的影响

第三节跨国公司人才本土化中劳资关系的管理

第七章跨国公司在中国的人才本土化

第一节跨国公司在中国人才本土化瞄准的对象

第二节跨国公司在中国人才本土化培训的内容

第三节跨国公司在中国人才本土化做法之比较

第四节跨国公司在中国人才本土化的影响及对策

第八章中国企业国际化经营中的人才本土化

第一节中国企业国际化经营中人才本土化的特殊性

第二节中国企业国际化经营中人才本土化的策略

第三节海尔国际化经营中的人才本土化

附录

I宝洁公司在中国的人才本土化

Ⅱ关于外企人才本土化的调查

Ⅲ“中国青年职业前景与跨国公司在华战略”调查数据摘要

参考文献

后记随着经济全球化和国际商务的发展，企业的经营能否成功不再简单地取决于对国内业务的高效管理。跨国公司作为实现国际化投资、经营和管理的组织载体和国际市场行为主体，活跃于世界经济舞台。近年来的资料显示，全球跨国公司总数已达6.3万多家(包括70多万家子公司)，年销售额14万亿美元，控制了全球50％的产出、60％的世界贸易、70％的技术转让和90％的国际直接投资。跨国公司的海外经营、全球战略和组织设计，不仅使传统的国际经济格局发生了重大演变，同时也引起企业管理从理论、战略到方法的创新和发展，并被迅速付诸实践。一般而言，跨国公司的人力资源管理比国内企业人力资源管理更复杂，它对优秀雇员的需求更迫切，同时它面临的选择也更多元化。几乎所有的国家都要求在当地投资建厂的跨国公司雇用和提升当地人。例如，欧盟国家允许劳动力自由流动，而对来自不属于欧盟国家的移民，则要求有居留证或工作证；日本对除技术人员和管理人员以外的劳动力进入日本严加限制。大多数国家，特别是发展中国家往往限制跨国公司在当地子公司的母国员工比例，只有在没有合适的本土员工的情况下，才发给母国技术人员和管理人员工作签证。人才本土化指的是跨国公司的海外机构中由当地人才替代外方人员的过程。跨国公司从东道国招募的员工可分为管理人员和基层人员两大类。跨国公司雇用东道国员工，一方面能帮助当地解决就业问题，与东道国建立良好的关系；另一方面有利于跨越沟通过程中的障碍，减少文化适应的培训成本。随着跨国公司开展本土化经营，人员的配备与培训、绩效考核、薪酬设计和子公司的劳资关系管理，都会涉及公司海外业务能否顺利展开，这对跨国公司人力资源管理来说是一个严峻的挑战。在当前经济全球化的背景下，国际间的投资日益增多，人才本土化的重要性渐渐被各个方面(包括企业、从业人员、所在国家与地区等)所理解。一方面，理论来源于实践，从对跨国公司的调查了解来看，总结人才本土化过程中的经验教训越来越紧迫；另一方面，实践也需要好的理论指导。从对文献资料的检索来看，目前国内外学术界对跨国公司人才本土化这一课题的贡献较少，因此对其做深入系统的理论探讨，可以弥补研究的肤浅和不足。王朝晖是我指导的管理学博士。他的博士论文题目为《国际化经营中的人才本土化研究》，2004年已经通过答辩，并得到相关专家的高度评价。本书就是在其基础上修订扩充而成的，其特点是资料翔实、内容丰富、观点鲜明、言之成理。作者首先阅读了大量文献资料，梳理了国际人力资源管理方面具有典型意义的论著。在深入理解前人观点的基础上，将宏观的理论研究和对学术著作的评价结合起来，运用各种方法，将跨国公司的人才本土化放到全球化和本土化的社会历史背景下来考察。同时也将跨国公司实行人员外派与人才本土化两种方式进行比较，探索两者的异同和优劣。通过研究，勾画出跨国公司人才本土化发展的脉络，揭示其发展的内在动力、意义和目的。最后，在总结实践的基础上，分析跨国公司人才本土化的模式、方法，探讨其对所在国(主要是中国)的影响，提出中国政府和企业应对人才本土化的措施，以及中国企业国际化经营中人才本土化的策略。本书从跨国公司的国际化经营入手，以资源获取为主线，从整体上对人才本土化作理论说明，在深层次上探索了人才本土化应用实务。我认为，作者的以下视角和观点值得关注和肯定：(1)从国际化经营中资源获取的角度，论证跨国公司人才本土化的实质是获取有利资源，包括低成本的人才资源、高利润的技术资源等。前者表明人才本土化能够避免跨国公司人员外派导致的高额费用，克服在东道国经营成本过高的缺陷。后者表明跨国公司可以充分利用所在国的人才，更直接地获取、配置和利用技术资源，开发出新的成果和产品。(2)从人才是企业的核心资源出发，考察人才本土化和经营本土化的关系，发现经营本土化依靠人才本土化，跨国公司可以通过人才本土化获取当地市场的知识；人才本土化推动经营本土化，包括树立本地企业的形象，适应东道国的相关政策，以及保持子公司经营的连续性和稳定性等。最后得出结论：人才本土化是最重要的本土化，是跨国公司经营本土化成功的基础。(3)从文化差异的角度，阐述文化差异常常导致跨国公司人员外派失败，而实行人才本土化可以规避文化差异这一障碍，指出：人才本土化有利于避免外派人员同本地员工因文化背景不同而产生的抵触情绪；有利于跨国公司对当地市场的理解，使母公司的管理机制与当地的管理习惯进行协调；有利于跨国公司获取当地的关系资源，为子公司的生存和发展提供便利。(4)辩证地看待跨国公司的人才本土化，探讨人才本土化过程存在的问题和可能遇到的困难，包括母公司和子公司之间的控制与协调，本土人才的高流动性，东道国和母国经理人员的职业生涯，本土员工与外籍员工的薪酬差异，劳资冲突等问题，表明跨国公司的人才本土化并非一帆风顺，仍然有其局限性。(5)理论联系实践，探讨中国企业在国际化经营中的人才本土化，阐述国际化经营人才缺乏，发达国家人才成本较高，留学生和华侨华裔众多等特殊情况，提出相应的策略，包括借船下海、与国际接轨和人员控制等，并以海尔为例说明中国企业国际化经营中人才本土化的必要性和可能性。本书具有很好的使用价值，在以下几个方面体现得尤为明显：(1)对跨国公司从母公司外派人员和在东道国人才本土化两种方式的比较，以及跨国公司在国际人力资源管理方面成败得失的分析，有利于跨国公司正确认识和评估在国际化经营的不同阶段对人才本土化的不同要求。(2)对国际化经营中人才本土化的历史、现状和趋势，以及跨国公司中东道国人才之工作动机和工作满足感的分析，有利于跨国公司制定相关人才开发和管理措施，降低文化差异对跨国经营的不利影响，提升企业组织绩效。(3)对经济全球化背景下，跨国公司人才本土化对中国的影响的分析，有利于中国政府、企业寻求正确有效的应变之策，学习和借鉴跨国公司人力资源开发和管理的经验。王朝晖博士为人正直忠厚，学风端正，治学严谨；专业理论基础扎实，掌握了学科发展前沿动态；业务上勇于开拓，在研究中有创新性构想。他在跨国公司人才本土化领域研究颇深，积累了不少研究成果，已经在国家核心期刊上发表了多篇相关文章。他主持的《中国企业国际化经营中的人才本土化研究》课题被上海市教委立项。本书集中反映了他在这方面的研究成果。尽管作为一本学术著作，由于研究主题涉及面很广，难免挂一漏万，有些方面也有待于进一步深入研究，但本书丰富了国际企业管理的内容，具有较好的理论价值与实践指导意义这一点是不容置疑的。本书的研究成果可以为跨国公司，尤其是在华跨国公司和已经或即将“走出去”的中国企业所应用。本书对于那些从事国际化人才招聘、培训、评估服务的机构也具有很好的指导意义，同时也为众多有志于进入跨国公司就业的各级人才提供了诸多的建议和启示。为此，我乐意向大家推荐这本书，也希望王朝晖博士能继续对这一课题追踪研究，取得更多更好的成果。上海财经大学研究生部主任、博士生导师陈启杰教授2006年9月8日

在本书问世之际，首先最要感激的是我的博士生导师陈启杰教授。著述期间，先生以其深厚的学术涵养和敏锐的思辨能力，给予许多宝贵的批评指正。因工作忙碌，写作进度颇受影响，先生对我高标准、严要求，不仅让我掌握了研究的方法，更让我深刻体会到为人师表的精神。回首往昔，电话长谈，言犹在耳；邮件往来，历历在目。承蒙许多师长和学友的关怀与鼓励，此书最终得以完成，更重要的是使我收获了无数的深情厚谊。颜光华、晁钢令和陈信康等上海财经大学数位教授提出了不少精辟的建议，令我受益匪浅。多年来同甘共苦的学友们――杨艺敬博士、马唯星博士和田圣炳博士均是我切磋请益的良伴，王学成博士和胡新文博士则在查找资料方面给予鼎力相助。另外同事张荣根、黄文龙等人。不厌其烦，多次帮我修改文字，增删内容。还有上海对外贸易学院的徐波教授和赵平老师也为本书的完成和出版提供了大力支持，在此一并表示感谢!亲人们也为此书付出了许多。妻子周霞博士是我的坚强后盾，尽管她也在夜以继日地撰写自己的论著，还是在百忙之中助我一臂之力。生我养我的父母，本该安享晚年却要操持家务，使我无后顾之忧完成此书。小女紫琪，天真活泼，在写作之余，给了我无数慰藉，而我却亏欠她不少。只有将拙作作为一份薄礼奉献给他们，聊表寸心。本书参考了不少国内外论著和资料，除文中特别标注之外，尽可能完整地列示于书后，谨向这些著述的作者们表示衷心感谢!赵曙明、陶向南、王端旭、贺筱萍、周箴、葛京、班博等人的研究成果涉及跨国公司的人才本土化，本书有所借鉴，在此向他们表示特别感谢!对于本书的不足和错误之处，敬请各位专家与读者批评指正。王朝晖2006年10月

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"　　本书从人才本土化在国际化经营中的意义、作用出发，探讨了人才本土化的模式和方法、人才本土化中的劳资关系，研究了跨国公司在中国的人才本土化和中国企业在国际化经营中的人才本土化。本书丰富了国际企业管理的内容，具有较好的理论价值与实践指导意义。此外，本书的研究成果可以为跨国公司，尤其是在华跨国公司和已经或即将“走出去”的中国企业所应用。本书对于那些从事国际化人才招聘、培训、评估服务的机构也具有很好的指导意义，同时也为众多有志于进入跨国公司就业的各级人才提供了诸多的建议和启示。　　随着经济全球化的到来和知识经济的发展，国际化经营已成为企业获取竞争优势的重要手段，人才也成为企业竞争优势的源泉，因此，跨国公司过去的那种海外派遣政策开始落伍，人才本土化成为国际人力资源管理的发展趋势。本书从人才本土化在国际化经营中的意义、作用出发，探讨了人才本土化的模式和方法、人才本土化中的劳资关系，研究了跨国公司在中国的人才本土化和中国企业在国际化经营中的人才本土化。本书有助于跨国公司改进人力资源的招聘、培训、评估和激励，降低文化差异对跨国经营的不利影响，提升企业组织绩效；有助于中国政府、企业寻求正确有效的应变之策，学习和借鉴跨国公司人才开发和管理的经验，在“引进来、走出去”过程中更好地维护自己的利益；有助于各类人才深入了解跨国公司的经营特点和管理风格，找准自己的位置，实现自己的价值。"