激励的本质与主体性的转化

第一章 为什么激励理论仍需创新

第一节 现实的困境与无耐——研究问题的提出

一、激励怪圈及成因：已有理论的缺陷与不足

二、世界发展变化对激励提出的新要求

三、中国管理哲学思想和企业管理实践的价值和启示

四、“两座房子”的启示

五、本书研究的问题

第二节 重回问题根本——研究对象与研究目标

一、研究对象

二、研究目标

三、研究内容与研究方法

第三节 新的探索——研究意义与可能的创新点

一、研究意义

二、可能的创新点

第四节 对本研究两个重要概念的界定

第二章 基于他励的激励：西方激励理论及其哲学述评

第一节 哲学视角的西方激励理论文献综述

一、关于激励目的研究

二、关于激励主客体关系的研究

三、关于激励方式的研究

四、西方激励哲学的基本观点

第二节 西方激励理论及其哲学的贡献

一、对激励系统要素的探索

二、对激励过程的了解

三、对激励变量问关系的实证

四、对激励实践的指导

第三节 西方激励理论及其哲学的不足

一、激励目的认识上的不足

二、激励主客体关系认识上的不足

三、激励方式认识上的不足

第四节 西方激励哲学不足的成因

一、历史原因

二、西方主流社会思潮的影响

本章 小结

第三章 基于自励的激励：以道为本激励哲学的提出

第一节 对激励基本问题的新解答

一、新激励目的：促使每个人成长

二、新激励主客体关系：激励四主体论

三、新激励方式：促人自励

四、以道为本激励哲学的提出

第二节 以道为本激励哲学的理论基础

一、新人性论

二、主体性、主体间性理论

三、心理契约理论

四、心智模式理论

五、道本管理理论

第三节 以道为本激励哲学的创新点．

一、修正了西方激励哲学对激励目的的认识

二、深化了对激励主客体关系的认识

三、修正了西方激励哲学对激励方式的认识

四、将心智模式构念引入激励整合模型

本章 小结

第四章 以道为本的激励操作模式——积分制激励模式

第一节 概述

一、积分的种类

二、积分规则的制定

三、积分的获取

四、积分与激励

五、积分制与量化考核、平衡计分卡等做法或制度的差

异

第二节 积分制考核激励模式的设计原则

一、发挥每个人的主体性原则

二、造就优秀员工原则

三、促人心智成熟原则

四、贯彻契约精神原则

五、保证公正公平原则

六、鼓励创造卓越原则

七、帮助他人进步原则

八、重视团队精神原则

九、引人自评自励原则

第三节 积分制考核激励模式的实施程序与方法

一、积分项目的确定

二、积分分值的确定

三、积分的确认

四、积分与激励措施

五、积分制考核激励模式的优化与完善

本章 小结

第五章 积分制考核激励模式实施效果的实验检验

第一节 方法选择

第二节 实验设计

一、实验刺激(自变量)和因变量

二、实验对象

三、实验假设

四、测量量表选择

第三节 实验过程

一、实验准备

二、实验实施

三、实验控制

第四节 实验结果统计分析

一、被试基本情况统计分析

二、测试结果符号指代说明

三、预试结果总体统计分析

四、前测结果总体统计分析

五、后测结果总体统计分析

第五节 假设检验

一、实验组前后测均值差异检验

二、控制组前后测均值差异检验

三、实验组前测与控制组前测均值差异检验

四、实验组后测与控制组后测均值差异检验

五、实验结果及分析

第六章 研究结论及展望

第一节 研究结论

一、从哲学层面分析了西方主流激励理论的贡献和存在

的不足

二、提出了以道为本的激励哲学

三、将“心智模式”构念引入Locke的激励整合经验模

型中

四、提出了以道为本的激励操作模式——积分制考核激

励模式

五、通过现场实验对积分制考核激励模式的实施效果进

行了检验

第二节 创新点

一、在研究视角和方式上，从哲学层面对激励理论进行

研究，从“根目录”上发现和解决激励理论存在的

问题

二、提出了一种新的激励哲学——以道为本的激励哲学

三、将“心智模式”构念引入激励整合经验模型

四、设计了一种新的激励模式——积分制考核激励模式

五、用现场实验法对积分制考核激励模式的有效性进行

了实证验证

第三节 研究局限与未来展望

一、研究局限与不足

二、下一步努力的方向

附录A 本研究使用的员工敬业度及工作满意度量表

附录B A选煤厂工资奖金分配积分制考核激励办法

参考文献

后记

程江编著的《激励的本质与主体性的转化--以道为本的激励哲学及操作模式研究》剖析了西方主流激励理论哲学基础上存在的不足，提出了以道为本的激励哲学。将“心智模式”构念引入到Locke的激励整合经验模型中，以完整、清晰地描述以道为本激励哲学的作用机理、逻辑和途径。本书利用1年时间，在实际企业中实施积分制考核激励模式，然后对实施前后员工的敬业程度和工作满意度进行了比较。