权变中国人力资源管理

序言

第一章 方向——中国企业人力资源管理的思考

第一节 中国企业人力资源管理现状

第二节 中国企业必须秉持“拿来主义”

【管理思路案例分析】

第二章 权变——中国式人力资源管理方法选择

第一节 中国式人力资源权变要求

第二节 中国传统文化的权变思维

第三节 权变思维在企业管理中的运用价值

【权变思维案例分析】

第三章 切入——人力资源权变管理思维的应用

第一节 人力资源权变管理理念

第二节 人力资源权变管理操作方法

第三节 老板与人力资源总监是权变的责任主体

【权变用人案例分析】

第四章 框架——人力资源管理体系总体权变路径

第一节 人力资源管理理念及核心职能

第二节 人力资源管理目的与出发点的权变分析

第三节 人力资源管理体系权变操作路径

【管理理念案例分析】

第五章 用人——实现员工与岗位最佳匹配的选择起点

第一节 战略规划模块概况与操作思路分析

第二节 战略规划模块权变因素分析

【战略规划模块案例分析】

第三节 职责管理模块概况与操作思路分析

第四节 职责管理模块权变因素分析

【职责管理模块案例分析】

第五节 甄选配置模块概况与操作思路分析

第六节 甄选配置模块权变因素分析

【甄选配置模块案例分析】

第六章 育人——发挥员工与岗位最佳能量的积蓄过程

第一节 培训开发模块概况与操作思路分析

第二节 培训开发模块权变因素分析

【培训开发模块案例分析】

第三节 职业发展模块概况与操作思路分析

第四节 职业发展模块权变因素分析

【职业发展模块案例分析】

第五节 梯队培养模块概况与操作思路分析

第六节 梯队培养模块权变因素分析

【梯队培养模块案例分析】

第七章 励人——提升员工与岗位最佳效能的加速高潮

第一节 激励约束模块概况与操作思路分析

第二节 激励约束模块权变因素分析

【激励约束模块案例分析】

第三节 绩效管理模块概况与操作思路分析

第四节 绩效管理模块权变因素分析

【绩效管理模块案例分析】

第五节 薪酬设计模块概况与操作思路分析

第六节 薪酬设计模块权变因素分析

【薪酬设计模块案例分析】

第八章 留人——促进员工与岗位最佳融合的平稳结果

第一节 文化建树模块概况与操作思路分析

第二节 文化建树模块权变因素分析

【文化建树模块案例分析】

第三节 流动控制模块概况与操作思路分析

第四节 流动控制模块权变因素分析

【流动控制模块案例分析】

第五节 劳动关系模块概况与操作思路分析

第六节 劳动关系模块权变因素分析

【劳动关系模块案例分析】

后记

权变因素归类小结

从事人力资源管理教学、研究与咨询工作已有二十多个年头了，我心中总有一个挥之不去的情结，那就是我们编的人力资源管理教科书或写的所谓专著，几乎都是演绎、模仿甚至照搬、照抄西方人力资源管理理论与最优实践，不能超越“拿来主义”，努力创新出具有中国特色的、原创性的人力资源管理理论与最优实践。这些年，我与许多同仁也朝这个方向不断努力去探索，但收效甚微。当然，欲以中国传统文化、哲学为基，去努力形成中西结合、又有原创性的人力资源管理理论，并将这种理论有效地应用和指导实践，难度可想而知。众所周知，在管理实践中，尤其是在人力资源管理领域中，由于东西方文化、企业发展阶段以及市场竞争环境的差异，中国企业在成长过程中所遇到的问题常常是独特的，这导致许多西方人力资源管理理念和经验，在中国企业根本无法进行理想的复制。大量的现实决定了中国企业的人力资源管理必须通过权衡、变通，转变为更适合于自身环境、有效解决问题和处理矛盾的管理方法。

企业管理输在思路。赢在执行，难在权变，“任人唯亲”错不在“亲”而在于“瞧”，
与其说要“留住”人才
不如换成“流驻”人才
不要奢望瞬间能够“一面识人”
但一定要学会瞬闻“识人一面”
制度的约束作用在于：让人不敢去犯错误
制度的控制作用在于：让人不能去犯错误
制度的感化作用在于：让人不想去犯错误
相马，侧重于通过“识”材，目的是为了“选”
赛马，侧重于通过“用”材，目的是为了“识”
疑人不用，用人不疑，是基于领导的科学与艺术而言
疑人要用，用人要疑，是基于管理的机制与人治而言
激励不仅仅要让员工身动，最关键的是要让员工心动
约束只仅仅要让员工身痛，最关键的不要让员工心痛