中国式绩效考核

序篇：绩效考核相关问题概述

绩效考核——利益分配的依据：工作要有标准

管理的刀尖——激励机制与问题解决的动力

管理第一要务：搞好分配——组织以利益为纽带

中国企业绩效考核解困之道：李泽尧中国式绩效考核做法

第1单元 管人管什么、绩效管理做什么——变“你要”为“他要”

以人为本、打开心门——变“你要”为“他要”

如何让他“关心工作”

工作关心系数=收入对业绩求导

基于人性的工资结构设计原理

广义绩效考核——责任和利益精细化

何谓绩效管理

第2单元 管事管什么、绩效是什么——达成目标是硬道理

管理做什么、管理的目标是什么——管理的焦点

要与不要之间——管理者自我管理

从“我要”到“他要”

何谓有效管理——尖刀理论：达成目标是硬道理

绩效是什么——走出传统绩效概念的误区

第3单元 区别绩效考核与人事考评——化解传统绩效考核的困扰

赛马与相马之别

考评“人”还是考核“工作”——焦点不同

判断≠事实：基于判断叫考评，基于事实叫考核

概念区分

人事考评之“困”

人事考评的本质——用过去推断未来：相马有风险

第4单元 管理者做什么、绩效考核考什么——目标分解与绩效指标

管理者做什么——纵向目标分解：策划与计划

职业经理核心能力——解码能力

从纵向目标分解到横向流程衔接

管理怎么做——管理者与被管理者的互动

绩效指标是什么——聚焦管理目标

KPI的第一个维度——向上：有效目标分解体系

KPI的第二个维度——向后：下工序是客户

第5单元 管理怎么做、绩效考核怎么做——聚焦过程和结果

“外行”如何管理“内行”——基于可交付成果：抓住接口不放

聚焦过程和结果——中国式绩效考核

过程代替态度、结果代替能力

量化的本质——结果有标准、过程有规范

难以量化的如何量化

第6单元 企业绩效考核类型选择——推行策略

第1～3级年终评比、工作总结、总结评比型

第4级绩效评估型

第5级目标责任状

第6级目标考核型

第7级人事考评型

第8级业绩管理型

第9级中国式绩效考核

第7单元 企业绩效考核规划与导入——实施要点

实施要点

广义绩效考核——有与无之间

企业制度设计与推行的一般原则

第8单元 难在何处、难点突破——案例运用与实战问题解答

真的难做吗

绩效考核为什么那么难做——原因与对策

对策：从“非人力绩效考核”开始

问题：铺的面太宽

问题：震撼力不足

问题：盲目学习跨国企业之误

问题释疑

中国式绩效考核案例运用与实战问题解答

问题与思路

结束篇专题讨论：如何留住创造型与事业型人才

后记

鸣谢

附录：基于李泽尧老师管理著作之企业培训课程及咨询项目

李泽尧老师出版著作一览

李泽尧老师管理著作及知识结构图

人类在忙碌三件事情：生产+分配+玩耍，它们分别对应于“经济+政治+文化”三个坐标。北京是政治和文化的中心，所以北京主要在管全国人民的“分配和玩耍”。大概中南海就是分配调控的决策中心，利率调整、收入差距的缩小，都是那里的人拍板。而影视制作、演艺明星大都聚集北京城，再加上“天上人间”，大概就是玩耍的代表了！至于长三角、珠三角、环渤海嘛，则是中国的几个经济中心，在那里，他们主要是埋头搞生产。在企业内部，搞生产的部分叫管理，所以有“生产管理”；管分配的部分叫治理，所以有“企业治理”。从国家的层面来看，企业搞生产，所以叫“企业管理”，政府管分配，所以叫“国家治理”。民主管分配，科学管生产；民主讲公平，科学讲效率——所以有“五四”运动两大“旗帜”：“德先生和赛先生”。落后国家人民素质比较低，因此搞“精英治国”，然后“精英当道”，所以民主和分配问题一直解决不好，于是关系复杂、社会混乱，甚至时不时闹出些“动乱”出来；先进国家民主和分配问题解决的比较好，所以大家可以一心搞生产，社会比较有效率。

《中国式绩效考核（操作版）》企业中高层实战能力解决方案。
李泽尧语录
复杂问题简单化叫技术，简单问题复杂化叫艺术！
女人一生可能对男人做三次人事考评，但是绩效考核却天天在做。
要把某个男人提拔为恋人、老公乃至孩子他爹，做决定确实很难——因为，判断有风险，而这是人事考评、换岗时常用的
恋爱期间男人不好就不理他，结婚之后男人不好就不让他上床，这是绩效考核，目的在于迫使他改进工作
第1只羊是黑的、第2只羊是黑的、第99只羊是黑的，你就可以说羊是黑的吗？男人过去对你好、最近对你好、现在对你好，你就可以说他以后靠得住、对你好吗？
态度只能被判断，不能被考核；能力只能被推断，不能被考核。
工资是公司对员工的承诺，工作标准是员工对公司的承诺，两个承诺放在一起，就是劳动合同
基本工作没完成，基本工资就打折——乙方没有履行自己的承诺，甲方也就收回自己的承诺所以，“扣钱”不叫“扣”，而应该是“收回”——你收回了对工作的承诺.我就收回对工资的承诺，
资格老、工资高的人不做事？其本身的逻辑就有问题：资格老而后工资就高——你的钱本来就是要拿给资格的呀！其实，资格应该不是“拿工资的理由”。只有“工作的过程和结果”才是。
绩效等于结果除以目标：事前有标准，事后才有考核，否则只能被叫做总结。