谁是你的千里马

培养你的最优员工团队彼得.哈尼博士

导言：更好地了解本书

1人才管理重要吗

2如何发现最佳员工

3如何培养最佳员工

4如何留住最佳员工

5在企业并购中保留人才案例研究

6如何招募最佳员工

7如何实现最佳的“工作过渡”

8如何毁灭人才

9人才管理体系的实施

10人才战争是真的吗

附录

前言

读这本书时，我常常有一种急切的冲动，要为书中的文字大声喝彩。在我阅读的经历中，这种感受并不多见。而这本书正带给了我这种喜悦和兴奋的心情。

为什么呢？

原因有很多。本书实用而又精彩。它不仅提供了大量真实的案例，也让许多含糊不清的概念(比如“人才”)变得像水晶般透明。它向某些无益的“神话”和“假设”提出了挑战，比如：一些人认为人才总是供应不足的。它提出了许多有用的问题和措施……

但是，真正的原因在于，当然我对这本书无可救药的偏爱！阅读本书为我带来了巨大的快乐，因为它的思想与我的价值观和想法完全一致。比如：

.员工的工作业绩由他们的工作行为所决定。

.他们的工作行为是可观察的，所以也是可衡量的。

.员工的工作行为更多地由他们的工作环境所决定，而不是他们的人格特征。

.企业和管理者们有一种神秘的压制员工们工作业绩的怪癖。

.采取一系列特定的管理行为，可以帮助员工取得最佳工作绩效。

通过这份列表，你显然可以发现我是一个行为主义者。换句话说，我坚定不移地相信不管我们有多复杂，最终都是由我们的行为(我们的言行)来决定最终的结果。我并不否认其他因素的影响力，诸如潜意识、知觉、动机、态度和感觉。但这些无形的因素都隐藏在我们的内心深处，正如我们的大脑隐藏在头骨中，只能影响肌肉的运动。只有你外在的行为才能最终改变(不管变糟还是变好)你周围的世界。

有些人你也可能是其中之一对这种行为主义的看法不以为然。他们认为，就像只有冰山一角露出水平面一样，他们的行为只是他们真正自我的一个片断。但他们忽略了一点。一个赤裸裸的事实是：不管你认为你是谁，如果只考虑“现场”因素的话，你就是你的行为。

在这本书中反复强调的一个观点是：你应该采取一系列必要的特定行为，以保证一个明确的工作岗位能够输出高水平的工作绩效。在本质上，这一观点用职位行为规范替代了传统的职位说明“它们从制定出来起就过时了”。只要明确和制定出岗位所必需的关键行为，员工就能根据相应的职位需求来规范自身行为适度地采取自主进程的方式(在本书中也介绍了一种有趣的措施)。

把管理重点放在员工的工作行为上有很多优点。首先，对于工作行为的明确规定迫使员工们明确他们的期望值。每个人对于他们的同事和上级都有一定的期望值。但往往这些期望值都是内在而含蓄的。一直以来，我发现为岗位新手举行一次“期望值交换会”是很好处的。我要求他们说说他们希望我(他们的上级)对于他们采取怎样的行为方式，然后再反过来，由我表达对他们的期望。这是相互理解的开始。比如：有些人希望得到上级的指导，而有些人却希望能够独立地开展工作。理解如何让他们更好地进行工作极大地改善了企业的管理行为。每个人都有权利了解别人对他们的期望值。明确了这一点有助于节省时间、消除不必要的误解，并给予他们必要的信息，以便他们作出决策和判断自身行为是否符合企业的期望值、是否合理或是否与他们的价值观体系相适应。

其次，明确必要的岗位行为有助于突出工作重点，也就是说，明确员工的行为内容，以保证高效率地工作。企业雇佣员工，是购买了他们的行为，因为(正如上文中所探讨的)行为是人类唯一可以改造世界的途径。工作业绩是工作行为的直接结果。工作行为不仅包括员工已经掌握的行为，也包括他们能够学习的行为。仅仅对于工作行为的描述不能保证工作行为的发生，但它至少明确地传递了必要岗位行为的信息。有些企业相信只要明确地描述了岗位行为，那么就像魔法一样，说句“波罗波罗密”这些岗位行为就发生了。仅仅描述岗位行为是不够的，只有实际的应用才能决定它的最终效果。

最后，对于必要的岗位行为的明确描述为各种协调、合理的岗位工作提供了必要的起点(我不得不承认，只是起点)。否则，这些岗位工作要么无法进行，要么以一种相互冲突、相互孤立的方式进行。当企业严肃地制定了必要的岗位行为时，它们会渗透到与绩效管理相关的每个角落。其中重要的流程，如：人员招募和选拔、考评和指导、培训和团队开发，甚至包括(我敢说)，与绩效相关的奖金发放，都与岗位行为规范相对应。在绩效管理中，一种战略性的措施是鼓励、表扬和奖赏符合岗位行为规范的工作行为。

“融合性”行为主义是一种强有力的垃圾。它是一种形式化的行为主义。这种行为主义者只会四处鼓吹教条，用华而不实的小册子来邀功取宠。他们让整个企业的管理流程变得琐碎和浅薄。更糟的是，这种形式化的行为主义为冷嘲热讽提供了“炮弹”，因为有时(不可避免地)实际的工作行为会与预期的工作行为相背离。

往往，员工们不能按照我们希望的方式去工作，这不是说他们不愿意(虽然有时会这样)按岗位行为规范去做，而是因为他们不知道如何去做。岗位行为规范只要足够具体，每次都能够发挥保障的作用。比如，采取经过实践考验的措施以最大程度地缩减会议时间让与会者全体起立。或最大程度地保证某人履行他(她)的承诺记录下他们的发言。或让某人坦率地说出想法提出一个开放式的问题，在对方回答时不时地点点头。或让员工们提出建议向他们提出请求(十之有八会起作用，哪怕面对最沉默寡言的人)。

所以，我毫不客气地向你推荐这本好书。但是，不要只满足于阅读它，而要把其中的道理融人你的行为，从而为员工们发挥最佳能力水平创建一个适宜的环境。不可回避的事实是行为带动行为。

2008年3月

　　如果你发现你的员工不具备明显的竞争优势，如果你的企业还没有制订一份人才管理计划，那么请读这本书；如果你的企业已经制订了一份人才管理计划，那么把这本书读两次。本书是一本关于发现、招募、开发和保留人才的书。全书精辟地论述了在人才管理中的有效措施和重要误区。　　人才管理是跨国企业的高级管理者们所考虑的头等大事。为了在不断变革和发展的市场中抓住机遇，企业必须拥有高素质的员工队伍。这意味着这些企业要了解如何去发现、管理、开发和保留人才，并激发出他们的最大能力水平。在本书中，探讨了如何奖励出色完成工作的员工；如何对他们的工作进行衡量，从而能够对他们的工作进行量化和评分，为继任者接手他们的工作提供方便(当他们离开原岗位时)；如何帮助员工成长，开发他们的技能；如何确定员工的潜力；如何把这种潜力最大程度地发挥出来；以及如何维护员工团队的稳定。这是一本关于发现、招募、开发和保留人才的书。人才不仅要具备能力(当前的知识、技能和行为)还要具备接受力(未来的潜力)。高效地完成上述工作的最终结果是高效地改进和经营企业。有效地管理人才能够让效益增长、让成本降低、让利润和净收入增加。