赫茨伯格的双因素理论

第一部分 景和程序　第1章 源起　第2章 试点项目　第3章 主研究的程序　第4章 如何分析访谈数据　第5章 事件序列的定义　第6章 工作态度因素的定义　第7章 工作态度效应的定义第二部分 结果　第8章 因素　第9章 效应　第10章 个人第三部分 意义　第11章 重申并扩展假设　第12章 激励与保健

第一部分 景和程序　第1章 源起　第2章 试点项目　第3章 主研究的程序　第4章 如何分析访谈数据　第5章 事件序列的定义　第6章 工作态度因素的定义　第7章 工作态度效应的定义第二部分 结果　第8章 因素　第9章 效应　第10章 个人第三部分 意义　第11章 重申并扩展假设　第12章 激励与保健　第13章 应用前景附录一附录二译者后记

20世纪50年代末期，赫茨伯格和同事们对匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士作了一次调查。《赫茨伯格的双因素理论》的主要内容就是展示通过本次调查来研究工作激励的所得成果。这一研究至关重要，《赫茨伯格的双因素理论》作者的分析和阐释向我们展示了全新的视野，给了我们全新的看待工作态度实质以及方法的角度。　　从方法论上来说，这一研究的很多方面都值得后学效仿。作者通过取样、直接观察和详细报告集合了经验、判断和观察。每一案例中的数据不仅仅包含工作状况中的工作态度，还有和这些态度相关的因素以及该种态度对于工作的影响。　　在调查访问后他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

    《赫茨伯格的双因素理论》：双因素理论之父的不朽经典，历经半个世纪的实践检验。
　　关注企业的生命线——员工激励
　　关注人们生活的主干——工作的意义
　　深刻揭示激励的法则，帮你找到自我实现之源
　　双因素理论的提出，奠定了赫茨伯格在管理研究领域的大师声望，他的思想一直带给组织的管理人与领导者新鲜的启示。他的理论被许多管理学者引用。
　　赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处。保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于尊重的需要、自我实现的需要等较高级的需要。

　　双因素理论揭示了人性的两端：一方面是固定的，即保健本质；一方面是变化的，即激励本质。人们在这两端问移动，既寻求成长又躲避痛苦。


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