薪酬设计实战

推荐序一（彭剑锋）推荐序二（郑东亮）前 言第一篇 薪酬分配体系诊断第一章 适应性薪酬分配体系第一节 薪酬分配的4个理念一、量力而行二、低人力成本三、让员工荣耀四、事业共享第二节 薪酬分配体系的4个层次第一层次：分工资第二层次：分奖金第三层次：分利润第四层次：分股份第三节 薪酬分配的9个依据第四节 适应性薪酬体系的4个特点一、适应行业特点二、适应企业发展阶段三、适应企业发展战略四、适应企业组织形式第二章 薪酬分配体系问题诊断第一节 薪酬分配体系存在的12个问题一、没有工资管理制度二、没有搭建员工职业发展通道三、薪酬水平外部竞争力不足四、薪酬内部公平性失衡五、缺乏根据岗位类别设计的激励制度六、缺乏针对团队设计的激励制度七、缺乏针对核心员工及高管的长期激励制度八、母子公司薪酬管理矛盾突出九、合并或收购后新老企业薪酬融合困难十、薪酬分配理念不清或落实不到位十一、激励机制制约企业向更大规模发展十二、 竞争环境变化或战略目标调整后薪酬分配体系未同步再造第二节 薪酬分配体系存在问题的6个信号一、离职率突然增高二、招聘越发困难三、岗位空缺率过高四、入职人员岗位吻合度太低五、人员结构失调六、员工工作积极性不高第二篇 工资体系设计第三章 工资体系设计流程第一节 工资体系设计九步法简介第一步，前期准备工作第二步，召开项目启动会第三步，设计岗位评估要素模型第四步，评估岗位价值第五步，设计工资结构第六步，设计工资体系第七步，设计胜任度评估模型第八步，评估员工胜任度第九步，落地工资方案第二节 工资体系设计项目应遵循的5个原则一、搞清企业要解决的问题和要达到的目的二、掌握企业的付酬价值观念三、以项目组方式开展工资体系设计四、让方法和结果成为项目组的共识五、重视激励机制设计第四章 薪酬项目的准备与启动第一节 设计项目计划书一、设计项目计划书二、某公司工资体系设计项目计划书三、管控项目的技巧第二节 设计培训讲义第三节 召开项目启动会一、与老板达成一致二、召开项目启动会三、项目启动会意义重大四、聘请咨询公司的必要性第五章 岗位价值评估第一节 岗位价值评估的必要性第二节 岗位价值评估模型介绍一、海氏岗位评估模型二、美世国际职位评估系统（IPE）三、某IT企业岗位评估要素模型第三节 设计岗位价值评估模型一、设计个性化评估模型的必要性二、选择评估要素的三大原则三、选择评估要素四、定义评估要素五、设计评估要素的维度六、定义维度等级七、分配评估要素权重八、为评估要素赋值九、推动评估模型审批通过第四节 岗位价值评估流程详解一、评估准备阶段二、标杆岗位评估阶段三、评估收尾阶段第五节 "岗位评估法"蕴含的6个公平机制机制一：公正的评委构成机制二：设置标杆岗位机制三：匿名评估机制四：公开的评改分机制机制五：标杆岗位评估分数作为新标准机制六：评估分数立即公开第六章 工资结构设计第一节 购买薪酬调查报告一、购买薪酬报告值不值二、购买薪酬调查报告三、看懂薪酬调查报告第二节 制定薪酬水平策略一、薪酬水平策略二、基于企业发展阶段制定薪酬策略三、基于企业战略制定薪酬策略第三节 设计工资结构流程详解第一步，准备基本信息第二步，选择薪酬数据第三步，横向综合建议第四步，纵向综合建议第五步，设计岗位等级工资表第六步，设计职级、级幅度、等幅度第七步，调整薪酬区间第八步，修订结果第四节 设计工资机制一、局部宽带设计二、非等比级幅度设计三、辅助工资设计四、现有员工工资等级确定五、应届毕业生工资设计六、工资调整机制设计七、评审机制与跃升幅度设计八、设计子公司薪酬第五节 工资设计中的误区一、不同岗位等级之间要设计重叠度二、宽带薪酬设计适合所有企业三、工资设计并不重要第七章 工资体系设计第一节 工资体系构成一、基本工资二、绩效工资三、计件工资四、提成工资五、津贴六、工龄工资/司龄工资七、职称工资/技能工资/学历工资八、加班费九、奖金十、年终奖金第二节 工资体系弹性模型一、3种工资体系弹性模型二、企业发展阶段的工资体系弹性策略三、根据岗位级别制定工资体系弹性策略四、工资水平策略与工资体系弹性策略结合应用五、在岗位弹性偏好下的工资体系弹性策略应用六、工资体系与绩效考核结合第三节 高管团队薪酬激励机制设计一、正确理解高管团队与股东的关系二、高管薪酬体系构成三、高管激励中存在的主要问题四、高管人员考核指标的设置与考核第四节 合伙人薪酬激励机制设计一、有限合伙人制企业的特点二、亿康先达合伙人薪酬激励制度第五节 销售人员薪酬激励机制一、销售人员类型与激励机制二、销售人员的薪酬体系三、激发销售岗位内部竞争第六节 研发人员薪酬体系设计一、研发部门组织结构变化二、针对研发人员的特点激励三、研发人员的薪酬体系四、统计研发人员业绩第七节 生产人员的薪酬体系一、操作工人薪酬体系二、计件工资制的方式三、设计计件工资单价第八节 中层管理岗位薪酬体系设计与考核机制一、月基本薪酬二、月绩效薪酬三、年终绩效薪酬四、年终奖金第八章 胜任度评估第一节 胜任度评估第二节 设计胜任度模型第一步，梳理岗位第二步，设计层级第三步，成立模型开发小组第四步，开发胜任度模型第五步，评审第六步，文件发布第三节 胜任度评估的流程步骤第一步，组建胜任度评审委员会第二步，申请人提交评审材料第三步，召开评审会议第四步，人力资源部审核并提出建议第五步，评审委员会审批第四节 特殊人员的定薪一、为工资低于职级最低水平的人员定薪二、为工资高于职级最高水平的人员定薪三、为工资增长率过高的人员定薪四、为特殊人才定薪第九章 落地工资方案第一节 测算工资总额涨幅一、人均工资增长二、人均产值上升三、工资投入产出比下降第二节 酝酿工资方案第三节 设计工资管理制度第四节 工资方案沟通一、与中层经理沟通二、与员工沟通第五节 优秀工资体系的5个特点一、设计过程中以科学的理论和操作方法为依据二、设计过程中有公开、公正的流程做保障三、工资体系为员工提供了3个发展通道四、工资水平与外部市场接轨并保持动态平衡五、工资体系针对岗位性质设计，具有针对性的激励作用第六节 工资体系设计项目失败的原因一、在设计的理念、原则、方法上未达成一致二、未调动中层经理进入项目组三、方法不科学四、流程不公平五、没有详细的项目计划六、没有薪酬调查数据做参考七、员工利益受损第十章 移动互联时代下的薪酬管理第一节 薪酬管理信息化概述一、e-HR系统概述二、薪酬管理系统与e-HR系统关系探讨三、薪酬管理信息化的必要性第二节 通过e-HR落地薪酬管理一、薪酬管理系统设计思路二、薪酬管理信息化实务操作第三节 薪酬管理信息化案例分析一、客户案例一二、客户案例二第四节 薪酬管理信息化未来发展趋势一、大数据应用，挖掘数据价值二、人事信息透明度越来越高三、移动App办公，更高频率的沟通和互动四、提升系统功能，满足企业个性需求第五节 薪酬管理系统品牌研究第三篇 中长期激励体系设计第十一章 年终奖金设计第一节 年终奖金第二节 核算年终奖金额度一、依据销售额提取二、依据超额销售额提取三、依据超额净利润提取四、依据人力成本投入产出比提取第三节 多层次分配法第四节 年终奖金分配一、依据职位等级二、依据工资标准三、结合绩效考核四、依据累积贡献五、依据综合表现第五节 有关年终奖金的几个问题一、年终奖金是否每年都发二、哪些人不应受到奖励三、是否可以拉大员工之间的奖励差距第十二章 项目奖金设计第一节 奖励人员的范围第二节 奖金的计算第三节 奖金分配系数第四节 考核指标第五节 奖金分配第六节 奖金延期支付第七节 特殊情况说明第十三章 任期奖金设计第一节 考核对象和周期第二节 考核指标与权重第三节 考核系数第四节 奖金计提公式第五节 风险控制第十四章 股票增值权计划设计第一节 设立奖项的时机第二节 授予人员第三节 授予股票增值权数量第四节 计划时限第五节 行权安排第六节 行权价格与结算价格第七节 业绩考核第八节 行权收益第十五章 利润分享计划设计第一节 中国早期的利润分享第二节 实施的条件第三节 分享的比例第四节 适用范围第五节 实施期限第六节 激励对象的界定第七节 利润分享的额度第八节 利润分配第九节 延期支付第十六章 非上市公司员工持股计划设计第一节 员工持股计划一、绑定优秀的员工和企业二、调动员工主人翁责任感三、促进企业决策民主化四、有效激励员工第二节 员工持股的3种形式一、虚拟持股二、直接持股三、间接持股第三节 股份来源第四节 授予对象第五节 授予价格第六节 资金来源第七节 其他重要内容第八节 实施员工持股计划策略一、把握好首次实施的时机二、要逐年推行，分步实施附录 本书主要流程

我在华为20多年所做的最重要的事就是分钱，把钱分好了，组织就活了。　　—— 任正非　华为公司创始人 总裁　　《薪酬设计实战》是资深人力资源实践者总结的薪酬设计实操手册，指明了薪酬设计的行动路径，填补了国内薪酬设计指导工具书的空白。本书最大特点是没有太多的理论和概念，案例设置恰到好处，内容全是干货，可操作性强。无论是HR专业人士，还是HR新手，无论是企业老板，还是各级管理者，都可以从中获得启发。　　中国人民大学教授、博导 华夏基石管理咨询集团董事长 彭剑锋　　人力资源和社会保障部劳动科学研究所所长 郑东亮 联袂推荐　　中国十大知名人力资源网站创始人联合推荐（排名不分先后）：　　HROOT 唐秋勇　　HRBAR 陈云青　　三人行HR公益学习论坛 惠鹏　　第一资源 刘红　　51社保网 余清泉　　三茅人力资源网 王强　　中国人力资源沙龙 王文斌　　中国人力资源经理网 曹文举　　人力葵花同学会 张波　　HR研究网 曾祥兵更多精彩，点击进入品牌店查阅 分好钱，让员工“自动自发”去工作　　经常听到企业老板抱怨，为什么公司离职率那么高？为什么我满意的薪酬体系，却得不到员工的认可？为什么公司给员工加薪却造成更多员工的不满？为什么总是“想让来的（员工）不来，想让走的又不走”？为什么那么多员工干活出工不出力，天天在混日子？为什么我的企业总是难以做大？　　其中一个重要的原因是老板没有“分好钱”。　　有人总结说，普通的老板会做事，优秀的老板会用人，卓越的老板会分钱。那些把所有精力都放在业务上，像销售员一样冲在最前方的老板，应该算作普通的老板。普通的老板关注业务，关注盈利，自认为所有员工都是他在发工资养着，所有员工都应该向他报以感恩之心，哪个员工离开企业都不重要。普通的老板自己冲在前面，后面是稀稀拉拉的队伍。　　优秀的老板会用人，关注人才的培养和选拔，把最合适的人放在最合适的位置上，信任他们，支持他们，授权给他们。优秀的老板不用冲锋陷阵，只要坐在阵中即可，军中人才济济，都能各显神通，各项业务发展稳健，大家都觉得公司有奔头，工作心情愉快。优秀的老板已经足够优秀，但与卓越的老板相比还有差距。【作者简介】于彬彬，澳大利亚国立大学管理学硕士，薪酬专家，中交投资有限公司人力资源总监，《人力资源管理》杂志专栏作者，从事企业人力资源管理实践与研究近20年，专注于企业激励体系机制设计，致力于将薪酬理念传递给每个企业。　　蒋建军，工商管理硕士，现任北京朗新天霁软件技术有限公司总经理，贵阳市政府现代服务业高级顾问，中国人力资源开发研究会企业人才分会理事，中国软件行业协会财务及企业管理软件分会理事。　　一直致力于人力资源管理与信息化领域，拥有19年人力资源管理及其信息化经验，曾经服务的客户有上百家世界及中国500强，对中国企业人力资源管理、人才管理、信息化系统有着深刻的理解。