人力资源管理方略

导言

一、资源与人力资源

二、当代组织所需要的人力资源

三、人力资源管理的两大阶段

四、人力资源管理的核心和管理原则

五、人力资源管理的目标

六、本书的架构

第一章 职务分析与岗位建设

第一节 职务分析

一、职务分析的程序

二、职务分析的方法

三、职务说明

第二节 岗位建设

一、岗位规范的内容及其制定原则

二、岗位规划的原则及其编制程序

三、岗位设计的要求和原则

四、岗位设计的权变因素

第二章 人力资源的需求与供给

第一节 人力资源需求与供给的环境

一、外部环境

二、内部环境

第二节 人力资源的需求预测

一、人力资源需求预测的内容和步骤

二、人力资源需求的定性预测法

三、人力资源需求的定量预测法

第三节 人力资源供给预测与供给控制

一、人力资源供给预测的途径

二、内部人力资源的供给预测

三、外部人力资源的供给预测

四、人力资源的供给控制

第三章 人力资源的短缺与过剩

第一节 短缺与过剩的成因

一、人力资源短缺与过剩的常态性

二、人力资源短缺与过剩的原因

第二节 短缺与过剩的处理

一、处理短缺与过剩的思维方法

二、输出与输入人力资源

三、解决短缺与过剩的关键

第三节 人员租借与人员外包

一、人员租借

二、人力资源管理外包

第四章 员工聘用与面试

第一节 聘用原则和过程

一、聘用原则

二、聘用过程

三、影响聘用信度和效度的因素

第二节 面试

一、面试的目标和过程

二、面试的类型

三、面试的方法和提问的技巧

四、面试有效性的保证

第五章 测试方法与录用

第一节 测试方法

一、心理测验法

二、笔试测评法

三、评价中心法

四、观察判断法

第二节 录用

一、录用要素和录用程序

二、录用要务

三、录用的岗前培训

第六章 薪酬设计

第一节 薪酬的形式、模式及其水平

一、薪酬形式与薪酬功能

二、薪酬模式及其选择

三、薪酬水平及其制约因素

第二节 薪酬制度

一、薪酬制度的设计原则

二、薪酬制度的类型

三、薪酬制度的发展趋势

第三节 福利

一、福利的功能及其负面效应

二、组织特定的福利项目

三、福利项目的设计

四、弹性福利计划

第七章 员工绩效考评

第一节 绩效考评标准与考评周期

一、绩效及其类型

二、绩效考评与标准

三、制定绩效考评标准的原则

四、绩效考评的周期

第二节 考评的实施及其后续工作

一、实施考评

二、反馈

三、运用

第三节 绩效考评的主要方法

一、图解评估法和描述法

二、关键绩效指标法

三、平衡计分卡

第八章 员工培训与开发

第一节 员工培训

一、员工培训的意义

二、员工培训的阶段划分

三、培训计划及其经费预算

四、员工培训的类型

第二节 员工开发

一、员工开发的意义和层次

二、提升性开发的内容

三、员工职业生涯设计

四、组织在员工职业生涯设计中的职责

第九章 团队与团队建设

第一节 团队与团队精神

一、团队的类型及其周期

二、高效团队的特征

三、团队精神及其打造

第二节 团队建设

一、团队的组建程序

二、团队的沟通

三、团队冲突

第十章 员工的安全健康与维护

第一节 员工的安全与健康

一、员工的安全与员工的健康

二、制约员工安全的因素

三、职业疾患的类型和成因

四、心理压力及成因

第二节 维护员工的安全与健康

一、遵守法律法规

二、构建健康安全环境

三、运用权利与履行义务

参考文献

后记

我国正从人口大国走向人力资源强国，人力资源管理不仅具有重要的理论意义，而且具有更为重要的实践意义。很久以来，李萍就在思考编写一本不同于坊问的人力资源管理的著作或教材，因为常见的这类书籍普遍都是针对企业型组织，而人力资源管理也是非企业型组织全局性、战略性的管理内容，她认为应该编撰一本重在实践层面，适应各种组织人力资源管理需要的读物。我很赞同她的这一想法和主张。现在摆在我们面前的《人力资源管理方略》兑现了她的想法，我向她表示祝贺。在阅读了她的书稿后，在这里我写下几句读后感。