组织困境

引言／1

上篇 为什么我们与自己明确的利益背道而驰

第一章 我们如何应对棘手局面／9

国务院及国务卿拉斯克／9

困境无所不在／13

英特尔公司／15

片面领导作风的结果／17

困境的危害性／18

第二章 作茧自缚的行为／21

左右栏案例法／21

完成左右栏案例的指令／22

案例初探／24

案例1：回避首要问题／25

案例2：拒绝了解情况／28

案例3：竞争模式／31

案例4：一步一步慢慢来／37

案例5：首席信息官及其IT团队／40

案例6：MBA高级课程／45

结论／48

第三章 障碍的起因／49

行为理论／52

我们如何制造困境／54

模式I运用理论和防守性推理是如何导致困境的／62

结论／65

下篇 传统方式如何忽略困境——如何应对困境

第四章 领导能力与困境／72

定量法／74

领导能力：历史测量法／77

领导能力：定性法／79

做一名有能力解决冲突的领导者／83

自恋型领导及其他人格类型／85

赏识性探询／87

相互冲突的决心／90

当前管理研究的不足／93

结论／94

第五章 文化、领导能力与困境／96

有创造性与有损创造性的文化／97

安迪案例／99

荷兰皇家壳牌公司案例／102

对企业文化和困境的反思／119

第六章 改善新方法／123

寻找外部咨询师的帮助／125

相互合作的社区／133

体系方式／141

善于左右互搏的组织／144

人的潜能／146

结论／149

结语 困境与人类之窘境／150

努力找寻前进的道路／152

助登月旅行计划成功／155

人之困境／157

但凡在机构里待过的人对消极行为都司空见惯。人们往往回避或掩盖冲突，而不是公开应对冲突。而且，类似的争执一再发生，往往都是雷同的。权限之争旷日持久，总也没有解决之道。人们在会议室里颔首赞同，一出会议室就私下里找人吐槽。更糟的是，要问到有无改变之道，大家只会两手一摊，没有对策。大家都觉得像是被禁闭在疯人院里的疯子。 人们常常陷入困境，但他们不是由于某种强加的专制或组织机构而陷入困境，他们并非受害者。事实上，现状变得如此难以改变，人们往往是咎由自取。我们由于自身的行为而陷入困境。 研究人员和实际工作者常常对此进行反思，但始终存在一种困惑。一方面，相当一部分意见认为，这些困境不利于工作的有效进行；而另一方面，却几乎无人关注如何阻止或消除组织困境。 克里斯·阿吉里斯所著的《组织困境(领导力文化组织设计)》阐述道，任何用来描述、理解诸如此类的组织困境的理论都应该用来设计并实施干预行动，以减少、阻止组织困境。阿吉里斯是世界重要管理学者，其著述向来有助于对组织内部各种问题的理解。《组织困境(领导力文化组织设计)》是商学院学生、管理人员和咨询人员的必读书籍。