中国企业人力资源专业人员胜任力模型研究

第1章 绪论

1.1 研究背景与研究目的

1.1.1 研究背景

1.1.2 研究目的

1.2 研究框架与研究流程

1.2.1 研究框架

1.2.2 研究流程

第2章 国内外关于胜任特征理论研究的现状

2.1 胜任特征的概念、内涵与结构

2.1.1 胜任特征的概念与内涵

2.1.2 胜任特征的结构

2.1.3 胜任特征模型及其建立

2.2 国内外关于胜任特征理论研究的现状

2.2.1 国外的研究现状

2.2.2 我国的研究现状

2.3 胜任特征理论研究的发展趋势

2.3.1 研究内容

2.3.2 研究方法

第3章 人力资源胜任特征研究状况

3.1 人力资源专业人员的角色与功能的转变

3.2 人力资源专业人员胜任力的概念

3.3 人力资源专业人员胜任力研究现状

3.3.1 静态式模型与动态式模型研究

3.3.2 国外人力资源胜任力研究的三次高潮

3.3.3 中国人力资源胜任力的研究

3.3.4 人力资源胜任力模型的实践应用

3.4 人力资源专业人员胜任力研究的未来趋势

第4章 人力资源专业人员胜任力模型的初始研究

4.1 研究问卷的设计

4.1.1 确定原始量表的项目

4.1.2 筛选量表项目

4.1.3 形成调查问卷

4.2 研究样本与数据分析

4.2.1 研究样本

4.2.2 数据分析

第5章 人力资源专业人员胜任力模型的构建研究

5.1 研究方法

5.1.1 研究样本

5.1.2 统计处理

5.2 结果与分析

5.1.2 4个胜任力维度的形成与命名

5.2.2 核心胜任力领域一：个人特质

5.2.3 核心胜任力领域二：人力资源管理技能

5.2.4 核心胜任力领域三：战略性贡献

5.2.5 核心胜任力领域四：经营知识

5.3 研究法论

第6章 人力资源专业人员胜任力模型的验证研究

6.1 验证性因素分析

6.1.1 研究过程

6.1.2 研究结果与分析

6.2 研究问卷的信度与效度

6.2.1 信度检验

6.2.2 效度检验

6.3 研究小结

第7章 人力资源专业人员胜任对绩效影响的实证分析

7.1 核心胜任力领域对绩效的影响

7.1.1 不同反馈者在核心胜任力领域上的差异分析

7.1.2 核心胜任力领域对个体绩效的影响

7.1.3 核心胜任力领域对组织绩效的影响进一步研究

7.2 各胜任力维度对绩效的影响

7.2.1 个人特质维度对绩效的影响

7.2.2 人力资源管理技能

7.2.3 战略性贡献维度对绩效的影响

7.2.4 经营知识维度对绩效的影响

7.3 模型研究及开发的意义

7.4 研究小结

第8章 研究总结

8.1 研究的主要成果

8.1.1 中国企业人力资源专业人员胜任力模型的构建研究

8.1.2 本研究所得模型与国外模型的异同

8.1.3 胜任力模型对企业实践的指导

8.1.4 中国企业人力资源专业人员胜任力评价量表的开发

8.2 研究的贡献、创新点及局限性

8.2.1 贡献与创新点

8.2.2 存在的局限性

8.3 未来的研究展望

主要参考文献

附录A 中国企业人力资源专业人员胜任力评价量表（自评版）

附录B 中国企业人力资源专业人员胜任力评价量表（他评版）

后记

《中国企业人力资源专业人员胜任力模型研究》立足于中国实践，运用国外公认的理论框架与方法，着重探讨中国企业人力资源专业人员胜任力特征，并分析这些胜任力特征对企业经营业绩的影响程度。通过360度反馈法进行大样本收集数据与验证，构建了中国企业人力资源专业人员胜任力模型，并开发了相应的量表，从而为企业选拔与培养优秀的人力资源专业人员提供科学的理论依据，为人力资源专业人员提高自身的素质提出了建议和方向，更为企业赢得竞争优势开拓了新的思路。

《中国企业人力资源专业人员胜任力模型研究》中国企业人力资源专业人员的胜任力模型是什么？什么是高绩效的人力资源专业人员最重要的胜任特征？在实际工作中，什么是人力资源专业人员表现最好的胜任特征？人力资源胜任特征和企业经营绩效的关系如何？
中国企业人力资源专业人员胜任力模型研究包括：模型构建。由4个核心胜任力领域、14个胜任特征组成；
量表开发。由77个评价项目组成具有良好信度、效度的人力资源胜任力评价量表；
差异分析。中外胜任特征比较及不同人员评价差异分析；
应用指导。分析各胜任特征对个人与组织绩效的影响，指导人员素质提高的方向。