组织战略的基础

前言／1

引言／1

第一部分组织理论的基本构成模块

第一章人性／3

1.1足智多谋的、评价的、最大化的模型：REMM／5

1.2REMM在行动／6

1.3REMM意味着没有“需要”／9

1.4经济学家、政治家和政府官员都是REMM／10

1.5人类行为的经济学模型／13

1.6人类行为的社会学模型／14

1.7人类行为的心理学模型／20

1.8人类行为的政治学模型／22

1.9结论／26

第二章自利、利他、激励和代理理论／29

2.1引言／29

2.2激励在选择逻辑中的意义和作用／30

2.3自利、利他和完美代理人／31

2.4非理性行为／33

2.5代理理论／36

2.6结论／38

第三章企业理论：经理的行为、代理成本和所有权结构／40

3.1导论／40

3.2外部股权的代理成本／48

3.3与公司形式有关的一些未回答的问题／66

3.4债务的代理成本／70

3.5公司所有权结构理论／79

3.6本文中的分析的局限性和扩展／87

3.7结论／93

第四章专用性知识、通用性知识和组织结构／95

4.1引言／95

4.2知识／97

4.3权利制度／lOO

4.4可让渡性的作用／102

4.5企业的组织问题：信息成本和代理成本之间的替代／105

4.6企业内配置决策权的机制／109

4.7控制机制／111

4.8结论／114

第五章组织理论和方法论／116

5.1引言／116

5.2实证理论、规范理论和决策／117

5.3会计和组织形式／121

5.4即将到来的组织理论革命／123

5.5组织是合同关系的联结／125

5.6关于控制机制的一些最新研究成果／127

5.7方法问题／129

5.8两种代理理论／135

第二部分剩余索取权和组织形式

第六章代理问题和剩余索取权／141

6.1引言／141

6.2开放公司／142

6.3受限制的和不受限制的剩余索取权／146

6.4特殊形式的剩余索取权／147

6.5结论／158

第七章所有权与控制权的分离／163

7.1引言／163

7.2剩余索取权和决策过程／164

7.3风险承担和决策过程之间的基本关系／166

7.4组织的多样性／173

7.5结论／182

第三部分报酬

第八章报酬和激励：实践与理论／187

8.1绩效报酬制度的缺失／188

8.2晋职基础上的激励机制／194

8.3利润分享机制／201

8.4不公正的和不准确的绩效评估／203

8.5报酬普查和首席执行官的报酬与企业规模之间的关系／205

8.6高层经理们的激励合同／207

8.7效率工资和保证合同缺位／209

8.8当委托人不是委托人时，情况又如何呢／211

第九章绩效报酬和最高管理层激励／213

9.1对报酬绩效敏感性的估计／215

9.2这么小的报酬一绩效敏感性与代理理论相一致吗／231

9.3其他假说／242

9.4结论／25l

第十章首席执行官激励：不在于给多少。而在于如何给／254

10.1如何衡量报酬／256

10.2如何估计绩效报酬／271

10.3经理报酬的新调查／274

第四部分组织理论在组织中的应用

第十一章科学、专用性知识和全面质量管理／285

11.1引言／285

11.2斯特林化工公司简史和我们的研究／288

11.3利用科学方法创造人力资本和知识／290

11.4有效地使用专用性知识／296

11.5解决决策权配置问题／301

11.6全面质量管理下的绩效考核和奖励机制／30g

11.7结论／321

11.8附录：斯特林化工公司的全面质量管理／322

第十二章事业部绩效测度／326

12.1引言／326

12.2专用性知识和通用性知识／327

12.3各种部门绩效指标／329

12.4成本中心／329

12.5收入中心／331

12.6利润中心／332

12.7投资中心和EVA／333

12.8费用中心／335

12.9内部收费制度和部分控制职能下放／336

12.10不确定性轨迹问题／337

12.11绩效指标的选择／338

致谢／341

参考文献／346

　　本书探讨的是企业的组织战略。书中的12篇论文为一个统一的组织理论提供了基础。这一理论认为，组织是均衡系统，与市场一样，可以被影响，但却不能指挥它；人是理性的，追求自身利益；信息的生产和在人们之间的传递需要花费成本。这一理论把组织看作是存在于市场体系(包括金融市场、产品市场、劳动力市场和原材料市场)中的主体，在设计组织的战略和结构时，这一点必须被考虑到。在本书中，集中讨论这理论的微观分析基础，而把对组织的治理机制的理论分析放到未来的一本书中。