最优薪酬结构安排与股权激励

第一章 激励是企业成功的基础 第一节 管理者是企业关注的对象 第二节 管理者是推动企业成功的关键 一、企业战略目标的制定者 二、企业战略目标的解码者 三、企业战略目标的实施者 四、企业文化的建立者 第三节 国内外大公司的管理者的激励方式 一、微软公司—低工资高股权制 二、TelIabs公司——员工优先持股制 三、Qwest公司——非限制性股权激励制度 四、宝钢股份——限制性股权激励 五、双鹭药业——期权激励 六、建设银行——股票增值权计划 七、苏宁电器——股票期权激励

第一章 激励是企业成功的基础 第一节 管理者是企业关注的对象 第二节 管理者是推动企业成功的关键 一、企业战略目标的制定者 二、企业战略目标的解码者 三、企业战略目标的实施者 四、企业文化的建立者 第三节 国内外大公司的管理者的激励方式 一、微软公司—低工资高股权制 二、TelIabs公司——员工优先持股制 三、Qwest公司——非限制性股权激励制度 四、宝钢股份——限制性股权激励 五、双鹭药业——期权激励 六、建设银行——股票增值权计划 七、苏宁电器——股票期权激励 第四节 管理者激励与企业成功 一、现代企业管理者为什么需要激励 二、如何激励现代企业管理者 第五节 管理者工作的原动力 一、什么是管理者工作的原动力 二、激励是实现管理者工作原动力的有效手段 第六节 激励的相关理论 一、内容理论 二、过程理论第二章 管理者激励的动力与约束 第一节 管理者参与分享企业剩余 第二节 万科公司的股权激励 二、限制性股权激励模式 三、万科公司股权激励的示范意义 第三节 企业剩余索取权分享形式 第四节 分享企业剩余的潜规则 一、分享企业剩余与创造企业剩余相统一 二、分享企业剩余与承担企业风险相统一 第五节 股权结构安排与管理者激励 一、管理者对企业贡献边界的模糊性，使其难以准确计量测算 二、信息的不对称性，使所有者不可能确切了解管理者所作所为 三、契约的不完备性，使所有者不可能事先预测和规避管理者的败德行为 四、行为的不可观察性，使管理者倾向于最大化自己的利益　第六节 管理者的激励与约束分析第三章 管理者股权就一定激励吗 第一节 管理者激励的方式 一、非报酬性激励方式 二、报酬性激励方式 第二节 管理者的持股激励 第三节 股权激励的特征 一、收益性 二、风险性 三、最后偿还性 第四节 四问管理者持股激励 一、股权激励不重要吗 二、股权激励真的重要吗 三、股权激励不能提高公司业绩吗 四、股权激励真能提高公司业绩吗 第五节 管理者持股激励陷阱 一、理论研究：管理者持股与公司价值 二、实践研究：管理者持股与公司价值 三、股权陷阱：管理者股权激励的悖论　　……第四章　管理者持股激励陷阱的防范第五章　管理者最优薪酬结构设计第六章　影响管理者最优持股激励的因素及对策第七章　管理者预期与最优薪酬结构的实践、附录　数据资料的统计

管理者持股激励一直是业界关注的一个热点问题，在学术界和企业界经常听到不同的声音，争论焦点集中在持股对管理者是否有激励作用。实践表明，很多时候管理者持股并不产生激励，原因到底出在哪里？本书认为管理者应该分享企业剩余索取权，也就是说管理者持股是有必要的，但持股多少，在什么条件下持股，在不同的情况下持多少量最合适等是我们最关心的问题，也是本书所探讨的重点问题。 在给予管理者的薪酬结构中，应该使用较多的股权和较少的薪资进行组合，还是使用较少的股权和较多的薪资进行组合？有没有一种组合能使管理者的薪酬结构达到最优化的状态？答案尽在本书中，书中通过理论研究和实践检验，给老板或股东提供了一个明确的最优激励组合方案，并回答了在什么情况下以何种手段调整这个组合方案使得激励最大化。　　本书旗帜鲜明地指出如何在最优薪酬结构安排下使用股权进行激励，建立了实践中要不要使用股权来激励的判断标准，探讨了提供股权激励进需要考察的相关因素，对企业实践具有重要的指导意义。