赋能

绪论 1

走出迷思，领导员工敬业；赋能员工，再创成果高峰!

engagement＋enablement→effectiveness excellence!

第一篇 如何提升员工敬业度

在华人企业的传统观念里，各阶层领导人常常急切地苛责员工：“你怎么这么不敬业 ”不敬业，问题在员工；在现代敬业管理里，却认定：员工不敬业是领导力的失败。现代领导人需要重新定义敬业观，还要反求诸己：我自己敬业吗？我建立了敬业环境吗？我让员工敬业了吗？敬业，终究是员工自己的抉择，而不是传统道德与传统管理下的无可奈何或屈打成招。

第1章 敬业是什么，不是什么 19

华人与洋人在敬业观上南辕北辙，讨论时总是鸡同鸭讲。在国际传播与跨国管理领域已日益需要厘清与一致。

本章讨论各国各种不同的敬业定义，并找出敬业的本质与精髓。然后，在全球员工敬业度的不断下降中，探讨现代敬业管理的趋势。

1.1 华人的敬业观 20

1.2 洋人的敬业学 34

1.3 敬业的意义、内涵与架构 45

1.4 敬业度的过去、现在与未来 75

第2章 如何提升员工敬业度 83

不要目迷五色，在敬业门外人云亦云。请君登堂入室，一窥现代敬业深深庭院里的奥妙。提升员工敬业度有如爬大山，要过乱石、依山径、建营地、订模式，然后在高峰上立殿堂；最难的是，在看似最容易的高原建立基础营地。

2.1 要有一座三脉荟萃的基础大山 85

2.2 认识敬业的三种模式 133

2.3 建立五梁的敬业殿堂 147

2.4 敬业管理的实施与实例 214

第二篇 如何赋予员工更大能力

本篇正式进入本书的主题，即赋予现代敬业人全副的能力(enabling engaged employees)。当公司有了发展的大图小图，员工产生了瞄准联机(line of sight)，接着就是赋能。能力本身有四大关键领域，却是迷踪处处；能力发展先后有别，终是不宜偏废。如果调理不当，天生我材也无用，是徒呼负负或书空咄咄了。

第3章 赋能的内涵与机构 251

能力(ability)有四大领域，你在职业发展与生涯中，必须适时走进走出，不亢不卑，不离不弃；要不断学习，有坚持，也有放弃。本章详论四大能力领域，助你拨云雾见青天，甚至慧眼独具，让敬业之心与赋能之力更具实践性。

3.1 发掘“天赋” 257

3.2 善用“知识” 272

3.3 兼具“硬技能”与“软技能” 290

3.4 展现属性/价值观 304

第4章 赋能员工 319

赋能员工，除了员工自己要努力外，也需要组织提供一个支持的环境。本章论述一个有责、有权、有能的工作环境，也叙述一段真实故事：作者的一趟发觉与应用天赋之旅。

4.1 有一个敬业的组织 322

4.2 建一个赋能的环境 324

4.3 调理四项关键能力 327

4.4 天生我材必有用吗 337

第5章 敬业与赋能的结合与延伸 351

你认为人生是全程马拉松还是百米冲刺？本章从四大商数(PQ、EQ、IQ、SQ)及五大福祉(事业、社交、财务、健康、小区)总论敬业与赋能，寄望于员工的是：交出成果。

5.1 “全幅度”敬业 352

5.2 “可持续”敬业 363

5.3 赋能，交出成果 369

第三篇 如何建立更有效果的组织

在企业的经营与管理上，效果(effectiveness)要比效率(efficiency)更为重要。效果就是交出成果，本章从三个出发点、三个角度踏向三条征途，却是殊途同归，总是交出成果。三条征途上，围绕其中的是4个主题，即领导人与部属们都有责(当责)、有权(赋权)、有心(敬业)、有能(赋能)。本篇还有关于一个“巧妇”与一个工程师分别在发展与成长上的故事。

第6章 一个“交出成果”的鲜明时代 377

有效领导力不是关于做演讲或让人喜欢，领导力要用“成果”来定义。

——彼得·德鲁克

6.1 交出什么成果 378

6.2 交出成果的三条征途 389

结语 迎向敬业与赋能的光明面 405

亲爱的朋友们，再接再厉，直捣城墙裂口！

一、区分过劳、工作狂与敬业 406

二、“多走一里路”的努力 413

三、再接再厉，为成果当责不让 418

参考书籍与延伸阅读 423

后记 429

敬业+赋能 迎向企业的成果高峰 ·融合东方的 “传统敬业观”与西方的“现代敬业学”让敬业管理走出迷惑，重新得力。
·协助领导人有系统地领导敬业，让员工为了交出成果，愿意“多走一里路”。
·在敬业基础上，有目的地赋能员工，让员工饶有能力，乐迎工作挑战。
·拨开云雾见青天，揭示企业赋能员工的4+1个关键元素。

员工敬业度低落，是领导力的失败；
人才赋能不足，所以造成现代人才荒。
赋能给敬业的员工，企业才能迎向绩效与成果的新高峰！