授权时代的控制

第1章 引言

1.1 研究背景与问题的提出

1.2研究目的

1.3研究内容及研究方法

1.4研究流程

1.5本书的结构及主要内容

1.6本章小结

第2章 文献综述：元评价视角

2.1 绩效评价理论纷争与实践现状

2.2绩效及绩效评价的本质属性及理论冲突的根源

2.3绩效评价的情境嵌入性及社会心理过程

2.4绩效评价的社会化趋势

2.5绩效评价系统设计维度及其与工作绩效的关系

2.6本章小结

第3章 理论模型构建：iapm模型

3.1基于不完全合约理论的绩效评价形成机理

3.2基于客观评价下的最优绩效评价系统设计

3.3 基于关系激励和合作视角的最优绩效评价系统设计

3.4不同区间下的最优激励模型与绩效评价系统设计

3.5 本章小结以及新问题的提出 .

第4章 概念模型的构建与假设

4.1 基本模型的概念化

4.2 基本假设

4.3 本章小结

第5章 实证研究设计

5.1 变量的操作定义与测量

5.2研究方法及工具

5.3研究量表及其修正

5.4本章小结

第6章 研究结果及分析

6.1 研究结果

6.2结果讨论

6.3 本章小结

第7章 理论结果在实践中的应用

7.1 “绩效主义毁了索尼”案例分析及启示

7.2某商业银行分支机构负责人绩效评价系统改进方案设计

7.3 本章小结

第8章 结语

8.1 研究结论

8.2书的创新之处

8.3本书的不足

8.4 后续研究方向

附录：绩效评价系统设计机理及影响因素调查问卷

参考文献

后记

《授权时代的控制：绩效评价系统内在设计机理研究》基于对机制设计的强调，以“工作绩效”和“绩效评价”内涵拓展为基础，从合约的不完备性和重复博弈视角，构建了三种情境下的企业最优绩效评价系统设计的理论模型，系统研究绩效评价系统的内在形成机理及其对员工绩效的影响机制。在理论构建的基础上，《授权时代的控制：绩效评价系统内在设计机理研究》从实证角度检验了不同组织情境下绩效评价系统的目标设置维度、正规化维度、过程公平维度以及层级化维度对员工工作绩效的预测力，厘清制约员工工作绩效改进的体制性因素和心理因素，从而揭示作为组织有效控制手段的绩效评价系统影响员工绩效的内在机制。
《授权时代的控制：绩效评价系统内在设计机理研究》强调，企业绩效管理应该走出单纯注重行为管理的窠臼，转向对员工价值观的深层管理，充分发挥组织控制（规则与制度）与社会控制（社会互动）之间替代效应的作用，在绩效评价中减少不必要的正式控制，通过愿景诱导、文化熏陶、自我主导、行为自律等社会控制手段，深度挖掘员工创造力、组织凝聚力、团队协同力以及文化支撑力等隐性价值驱动因素，促进企业在更高层面上创造价值。
毋庸置疑，从根本上揭示绩效评价系统的内在驱动力，能够帮助我们更加深刻地洞悉绩效的本质内涵。在日益主张授权与自我管理，强调弹性与创新的背景下，《授权时代的控制：绩效评价系统内在设计机理研究》所呈现的内容有助于突破现有绩效评价理论与实践的迷思，更好地把握绩效评价理论的演变逻辑和实践发展主线，指导企业创建高效绩效评价系统，持续推动员工绩效的改善与提升。