敢说真话

"推荐序

前言

第一部分恐惧的动力机制

第1章恐惧的经历

第2章不信任循环圈

第3章定义基于信任的工作环境

第二部分恐惧如何在组织里运作

第4章威胁的模式、不信任的诱因

第5章不可讨论事件：众所周知的秘密

第6章畅所欲言的影响

第7章恐惧的高昂代价

第三部分建立高度信任的工作环境的策略

第8章承认恐惧的存在

第9章注意与人交往中的行为

第10章价值批判：奖励谏言者

第11章减少意图不明的行为

第12章讨论不可讨论事件

第13章共同决策

第14章挑战做最坏打算的想法

第四部分一个充满信任的未来

第15章在变革的过程中

第16章人们已经准备好迎接一个没有恐惧的职场

参考文献几年前，我给一家跨国公司的行政管理人员作一次题目为“如何管理工作中的恐惧”的演讲。当时一位年轻的行政管理者举手要求发言：“我认为恐惧并不是管理工作中的事项。你的演讲很有趣，可是什么时候我们才开始讨论真正的问题呢?”我问他：“你认为什么是所谓的真正的问题?”他回答说：“那些我们想留住的员工正离开我们，我们不断地精简机构，但是没有什么用，我们一直没有达到销售预期，几个月来，我们召开了很多会议，可仍然殳有找到一个有效的解决方案，只好重新采取以前的措施……”单子会一直列下上。整间房子里的气氛很热烈，整个小组都加入到讨论中来了。我尽可能快地记下了所有的内容，我希望他们能看到这些状况和恐惧之间存在着某种联系。这种联系对他们来说并不是很明显的。许多领导者、管理者，还有员工都不能立即发现恐惧的确与管理工作中的“真正的问题”有很大的关联也没有意识到要对其进行讨论的迫切需要。当人们由于害怕承受所产生的某些负面影响或是不相信这样做会有用而不敢提出问题或讲出真相，那么不信任和消极性――以及如上面那个小组所提出的诸多问题――就会接踵而至，那些我提出的问题开始帮助人们克服这些无形的障碍。虽然恐惧是我们日常生活中很普遍的现象，但是我们也只是勉强知道在工作中这种情绪所产生的抑制和破坏作用，正如w．爱德华.戴明(w．EdwardsDeming)所讲的：“美国商业中最主要的问题是人们不敢去讨论他们自身的问题。”恐惧确实是人们自身的问题，它存在于工作环境当中，很成功地玻坏着一切，因为我们拒绝面对它。恐惧是一种让人苦恼的力量，它抢走了员工和管理者的潜力，对于组织来说它就是一个隐形杀手――就像人身体里的高血压，可以不被察觉地发生着作用，但最终后果却极具破坏性。这是一个领导者必须关注恐惧产生的后果的时代。组织正在发生巨大的变化，而且领导者需要所有能得到的帮助来成功地克服恐惧。然而，在不敢大胆地提出问题，害怕产生某种负面影响以及害怕失败这些情况下，各种各样的恐惧折磨和阻碍着组织。我已经看到，如果不采取措施而任恐惧肆无忌惮地破坏一个组织的社会系统，恐惧在长期具有相当大的破坏性。许多人都错误地认为恐惧可以作为产生动力的工具，是有益处的。可惜这个世界上根本不存在健康的恐惧这种东西：它所产生的后果只能是消极的!恐惧会激发短期性行为，也许会有些成效但最终不会有好结果。当人们经历恐惧时，他们只关注如何逃开危险。事实上，害怕失败――组织中经常发生叉不能够讨论的事情――是本身自己实现的，它成为失败的跳板、出发点。1978年，我还是个青年，在马戏团里亲眼看到卡尔.瓦勒达(KarlWallenda)，一个高空走钢丝的杂技演员，横越一条75英尺长的钢索。那天有风，他看上去有些踌躇，只走了几步他就开始挣扎。他失去了平衡，试图跪下来紧紧抓住绳索。他丢掉了平衡杆，然后掉了下来，摔死了。后来，他的妻子，同样也是一名高空杂技演员，悲痛地讲到那次事故，她说：“在此之前的三个月里他一直在想会掉下去。在我看来，这是他生命中第一次把所有的精力都投入到不要掉下去而不是成功地走过钢丝。”这是一个悲剧时刻――那时的每一秒我都记得清清楚楚――从中我得到了一个重要的教训：我们避免失败的倾向会阻碍和抑制我们从事能够成功的活动的能力。基于恐惧的后果，在大多数情况下，不仅会影响到个人的工作效率和工作表现，还会影响到组织的效率与绩效。恐惧不能激发积极的行为，相反地，它会在组织内形成竞争，养成短期性思考的行为，破坏信任，吞噬掉工作中的快乐和自豪感，扼杀创新，并扭曲交流。就如埃德蒙．伯克(EdmundBurke)所说：“没有一种情感会像恐惧一样如此有效地夺走人们理性的思维和行为。”我认为在大多数情况下，组织都是由于排除了恐惧，而不是由于它的存在而成功。恐惧是一种我们(人文学者、心理学家、管理者、社会工作者等)都了解的情绪，但我们很少谈及它，也很少写到它。当我从事这一领域的研究分析时，我惊奇地发现真的没有什么资料、书籍以及研究成果，然而兰1991年凯瑟琳D．瑞安(KathleenD．Ryan)和丹尼尔K．奥斯特莱克(DanielKOestreich)所著的本书第1版出版后，这一状态改变了。该书把问题摆出来，并对工作中的恐惧提出了一种有见解的挑战性观点。1998年凯瑟琳和丹尼尔又再版了该书，在修订本里，他们进一步改进了这本已经很优秀的著作。新版直接对准了组织中的恐惧和创造一个充满信任的环境的重要性，增加了如何在快速变化的时代处理恐惧的全新一章。本书还列举了一些在大多数组织中私下里大家都知道，可是被忽略的现象。凯瑟琳和丹尼尔把不能讨论的都讨论了。他们为人们从何处开始和怎样处理这个复杂的人类情感指明了实际的新方向。本书鼓励在人际关系中培养一种信任与合作的精神，并充分用实例和故事说明了这一点。这是一本激发兴趣的有创见的书。凯瑟琳和丹尼尔对工作环境里恐惧的影响的论证，值得每一个有兴趣把快乐带到我们工作环境里的人去读。J．杰拉尔德.苏亚雷斯(J．GeraldSuarez)华盛顿白宫1998年2月"

"　　在一个相互指责、充满辩解、互不沟通、互相质疑、没有共同目标的组织，你能走多远？在现代商业竞争中，要克服全球性竞争挑战、资源减少，但却要确保长期成功同时却继续追求短期利润这些困难障碍中，你的恐惧的存在并不是很隐秘。你可以把恐惧看做一个逐渐清晰的背景环境，正是它一直在破坏人们工作中的奉献精神、干劲以及信心。面对这些，不要怕，我们需要做的就是营造一个信任、高生产率和创新繁荣的环境。　　本书分为四个部分，这样的划分有助于读者理解恐惧的问题，然后再选择有效的措施来解决这些问题。第一部分“恐惧的动力机制”通过比较以不信任循环圈为特征的职场的种种艰难现状与高度信任的组织构想，确定了大背景。第二部分“恐惧如何在组织里运作”直接探讨了实地调查的结果，以便于更全面地描述恐惧的消极影响。第三部分“建立高度信任的工作环境的策略”提供了七种领导层可采取的行动，帮助管理者及其团队向一个积极的、基于信任的构想努力。第四部分“一个充满信任的未来”介绍了在快速的组织变革过程中处理恐惧的一些关键问题，最后通过鼓励所有领导者承担必要的责任促使他们的组织前进结束了本书的内容。"