训练与辅导

序言

1什么是训练训练在管理中的地位

训练的好处

哪些人和情况需要训练?

训练的四步程序。

小结

2准备进行训练多看，多听，多思考

准备始于观察

提出和检验你的假设

仔细倾听

估计改进的可能性

要求员工也作好准备

小结

3讨论意见的交换

讨论你观察中发现的问题

做一个积极的倾听者

听出言辞之外的情感信息

将谈论转向查找原因

小结

4积极训练与跟进进入正题

取得对训练目标的共识

制定行动计划

开始训练--

发出和回收反馈

采取合适的方法

持续跟进

小结

5成为一名优秀的教练比基本要求做得更好

保存时间和精力．

营造一个适宜的环境

避免通病

了解团队训练的挑战

实践造就完美

小结

6高管训练老板也需要帮助

为什么要训练高管?

练与辅导

高管训练的两种方式

找什么样的高管教练

小结

7辅导与管理开发人力资产

辅导与训练

辅导的好处和成本

什么人可以寻求辅导

小结

8正确配对有关配对的建议

什么构成好的配对?

老板做导师的优缺点

配对师

确定合适的配对

一家公司的配对试验

小结

9做称职的导师和好学的弟子一些忠告

称职导师的特征

如何辅导

弟子：如何充分利用辅导

小结

10女性及少数族裔辅导的特殊挑战

女员工面临的挑战

美国少数族裔的快速通道

小结

11超越传统辅导同级和网络

同级辅导

网络式辅导

小结

附录A：绩效评估的8个步骤

附录B：有用的实施工具

注释

术语表

扩展阅读

顾问和作者简介

前言

管理有序的公司非常注重人力资源的开发。他们把人力资源的开发视为更大的绩效管理系统的一部分。这个系统包括绩效评估、正规培训以及奖励。但是这些正规培训只是充分利用人力资产的最显见的手段。经理与员工(以及高管与经理)之间的一些日常的增强技能、拓展知识、渗透企业所期望的工作价值观的互动，虽然不很显见，但同样重要。本书主要谈论这些互动中的两种：训练与辅导。

训练是一种活动，通过这种活动，经理可以帮助下属改善技能、向下属传授知识，培养下属树立有利于实现组织目标的价值观，扶持那些有助于下属完成更艰巨任务的行为。训练常常是绩效评估的副产品。但在大多数情况下，训练发生在日常工作中，只要敏锐的经理发现可以帮助下属做得更好，就可以进行训练。随着组织结构的扁平化，随着不断学习的必要性被人们所认识，训练的重要作用已经凸显出来。

辅导，与训练一样，是开发人力资源的一种手段。辅导就是对个人通过学习而获得成长的要求提供引导。导师就像一个受信任的向导一样，在别人提出要求的时候给出建议，在可能和合适的条件下提供学习的机会。

与训练不同的是，辅导始于个人寻求更多的知识。寻求辅导的个人受提携的人，或者弟子(protege)必须对自己的成长和发展负责。

　　培养经理怎样当好教练与导师，可以帮助经理解决员工绩效中的问题，同时提升员工的能力。该书可以帮助经理了解哪些员工可以通过训练与辅导而受益，并且熟知正确的训练和辅导所需采取的步骤。　　经理的职责之一是激发员工的最佳绩效。训练与辅导是实现这一目的的最佳途径。培养经理怎样当好教练与导师，可以帮助经理解决员工绩效中的问题，同时提升员工的能力。本书谈论的主题包括：加强对信息进行反馈的能力；了解何时进行训练，何时不训练；规划和设计训练内容；了解训练与辅导的区别。