民办高校教师薪酬制度与薪酬激励研究

第1章 导论 1.1 研究背景 1.2 研究的主要问题 1.3 研究的意义 1.4 结构框架第2章 相关理论及研究回顾 2.1 相关理论 2.2 国内外研究现状第3章 概念界定、研究设计及研究方法 3.1 概念界定 3.2 研究设计 3.3 研究方法第4章 民办高校师资队伍、薪酬制度激励机制的现状及问题 4.1 民办高校师资队伍现状及问题 4.2 民办高校教师薪酬制度与薪酬激励机制现状第5章 民办高校教师薪酬制度的案例研究 5.1 三所案例学校薪酬制度情况研究 5.2 三支教师队伍薪酬制度特征分析 5.3 小结第16章 民办高校教师薪酬满意度的案例研究 6.1 不同案例学院教师薪酬满意度分析 6.2 三所案例学院教师薪酬满意度总体状况分析 6.3 小结第7章 民办高校教师薪酬激励效果的案例研究 7.1 不同案例学院教师薪酬激励效果分析 7.2 三所案例学院教师对薪酬激励效果的总体状况分析 7.3 小结第8章 结论与展望 8.1 研究结论 8.2 完善薪酬制度，建立有效激励机制 8.3 创新点与进一步研究的设想附录1 民办高校教师薪酬制度与薪酬激励研究调查问卷附录2 教师访谈提纲主要参考文献中文文献英文文献

从实际工作需求和研究的意义出发，《民办高校教师薪酬制度与薪酬激励研究》作者刘翠兰选择了民办高校薪酬制度及其激励作用作为论文题目，利用管理学、经济学、教育学等方面的理论，结合自己的工作经验，通过对3所民办高校教师进行的问卷调查收集到数据，采用比较规范的研究方法分析这些数据，得到一些有意思的结论。通过她的研究发现：新进年轻教师对于显性薪酬的需求较高，其显性薪酬满意度较低，在工作中他们会积极承担较多教学工作来获得较多的收入；青年骨干教师对显性薪酬和隐性薪酬的需求均较高，其显性薪酬、隐性薪酬的满意度均不高，有较大的工作压力感；退休返聘教师对于隐性薪酬的需求较高，其隐性薪酬满意度较低，有一定的工作压力感。她的研究揭示了在开放环境下办学的民办高校，其内部教师薪酬制度及其作用受到外部环境的影响，特别是受到学术劳动力市场状况的影响，处于探索阶段的民办高校薪酬制度的“绩效导向”作用，并没有能够充分地体现出来。